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4 Fakten zu Geld und Motivation

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Motivation
Urheber: UBER IMAGES | Fotolia

Von Mikko Börkircher,

Wie steht es mit Ihnen? Motiviert Sie ausschließlich Ihre Bezahlung, alles dafür zu tun, dass Ihr Unternehmen Qualitätsführer wird? Insbesondere im komplexen Umfeld des Qualitätsmanagements werden Sie sicher auch eher von sich aus wollen, dass möglichst nie Qualitätsprobleme auftreten. Einfach, weil Sie mit Ihrem Wissen und Ihrem Einsatz hierzu einen entscheidenden Beitrag leisten.

Es gibt übrigens einige erstaunliche Studien zum Thema Geld und dessen Wirkungen. Und immer mehr dieser wissenschaftlichen Untersuchungen deuten darauf hin, dass die Idee, Geld motiviere, ein Irrglaube ist. Beachten Sie das, wenn es um die Motivation Ihrer Mitarbeiter geht. Hier einige Beispiele:

1. Gehaltserhöhung ist nicht gleich Gehaltserhöhung


Der Management-Professor an der Universität von Northern Iowa, Atul Mitra, untersuchte intensiv, ab welchem Anteil eine Gehaltserhöhung motivierend, beziehungsweise demotivierend wirkt. Resultat: Erst ab einem Plus von 7 bis 8 % fühlen sich Mitarbeiter ausreichend gewürdigt, sodass sie sich künftig mehr anstrengen.
Mitra drehte den Spieß übrigens auch noch einmal um und erforschte, wie groß ein Gehaltsminus ausfallen muss, um demotivierend zu wirken. Ergebnis: Haben Arbeitnehmer nur 5 % weniger in der Tasche als bisher, reagierten sie maximal verschnupft und verärgert darauf. Und natürlich arbeiten sie danach auch prompt weniger hart und engagiert.

Fazit: Ein mehr an Gehalt motiviert erst ab 7 % – und dies auch nur für einen relativ kurzfristigen Zeitraum. Eine nachhaltige Motivation kann demnach nicht mit Geld erfolgen.

2. Reichtum und Glück korrelieren nicht: Wer viel Geld hat, ist nicht automatisch glücklicher

Philip Brinkman konnte bereits im Jahr 1978 nachweisen, dass Geld nicht zwangsläufig die Laune hebt. Dazu wählte er einen besonders dramatischen Vergleich zwischen Lotteriegewinnern und Menschen, die durch einen Unfall schwerbehindert wurden. Er befragte 22 Lottomillionäre, eine 22-köpfige Kontrollgruppe sowie 29 Unfallopfer. Ergebnis: Die Millionäre waren keinesfalls glücklicher als alle anderen; die Behinderten wiederum waren noch nicht einmal unglücklicher als die Menschen der Kontrollgruppe.

Glück bzw. Wohlbefinden hängt damit entscheidend von der persönlichen Einstellung ab: Nach einer kurzen Phase des Eingewöhnens finden Arme wie Reiche in ihre alten Rollenmuster zurück. Der Zufriedene bleibt zufrieden, der Unglückliche bleibt unglücklich.

Fazit: Nicht Geld, sondern die Lebens-, aber auch die Arbeitseinstellung macht glücklich. Deswegen habe ich folgen- des Fazit für mich gezogen und dies so auch seit Jahren mit Erfolg praktiziert: Geben Sie der eigentlichen Arbeit Sinn. Der bekannte Autor des Buches „Der kleine Prinz“, Antoine de Saint-Exupéry, sagte beispielsweise: „Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann rufe nicht die Menschen zusammen, um Holz zu sammeln, Aufgaben zu verteilen und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem großen, weiten Meer.“ Dieser Satz drückt meines Erachtens perfekt aus, wie Sie Ihre Mitarbeiter am besten motivieren können.

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3. Eine leistungsbezogene Entlohnung kann motivieren – allerdings nicht immer


Eine leistungsbezogene Entlohnung passt nur zu überdurchschnittlich produktiven Mitarbeitern. Zu diesem Ergebnis kamen Wissenschaftler von der Universität Trier, vom University College London sowie von der Universität von Wisconsin-Milwaukee. Warum? Schlicht deshalb, weil die überdurchschnittlichen Leistungsträger auch am meisten von einem leistungsbezogenen Gehalt profitieren.

Daher gilt: Wenn möglich, selektieren Sie beim Gehalt. Für besonders produktive Mitarbeiter wäre tatsächlich eine Leistungsentlohnung das beste Instrument, um sie noch produktiver zu machen.

Fazit: Eine Leistungsentlohnung passt insbesondere für die Überdurchschnittlichen. Bei den „Normalperformern“ hin- gegen würde sich keine Leistungssteigerung ergeben. Nutzen Sie dieses Wissen, indem Sie beispielsweise außertarifliche Entlohnungen mit Bonus bei sich einführen. Allerdings nur für die „Highperformer“ Ihres Qualitätsmanagements.

4. Eine geldliche Belohnung kann sogar kontraproduktiv sein

Studien der US-Psychologin Teresa Amabile von der Brandeis Universität belegen: Eine geldliche Belohnung beim Erreichen von Zielen kann sogar demotivierend sein. Im konkreten Fall wertschätzten die Probanden mit der Arbeit verbundene Ziele prompt weniger, wenn diese mit Geld honoriert wurden: In einem Experiment forderte sie 72 Studenten auf, Poesie zu schreiben. Einige Studenten wurden mit der Aussicht auf Geld und Ruhm geködert, andere mit der Aussicht darauf, mit Worten zu spielen oder sich selbst auszudrücken. Das Ergebnis: Die monetär motivierten Autoren schrieben nicht nur weniger, sondern auch weniger gut.

Fazit: Geld kann Ziele weniger wertvoll erscheinen lassen. Erklären Sie deshalb stets, weswegen die Zielerreichung so wichtig ist und weswegen es sich lohnt, dafür alles zu geben. Jeder muss von sich selbst aus „Quality first“ wollen.

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