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Keine Betriebsprüfung ist wie die andere. Vor allem, wenn Sie bislang noch keine mitgemacht haben, sind anfangs viele Fragen offen. In diesem...

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Wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt – auch gegen die Sozialkassen

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Von Midia Nuri,

Ob zu Karneval, Ostern oder Weihnachten – kurzfristig Beschäftigte eignen sich wunderbar als Verstärkung in Spitzenzeiten. Sie sind flexibel und kosten Sie zudem keinen Cent Sozialversicherungsbeiträge.

Allerdings irren sich die Sozialkassen gelegentlich bei der Einstufung und fordern hohe Sozialbeiträge von Ihnen nach, wenn es – wie bei Aushilfen ja durchaus üblich –, keinen ausgefeilten Arbeitsvertrag für die kurzfristige Tätigkeit gibt. Dagegen sollten Sie sich wehren. Denn nicht alle Nachforderungen sind auch tatsächlich berechtigt, wie ein Urteil des Landessozialgerichts (LSG) Nordrhein-Westfalen (Az. L 16 (4,5) R 84/06) zeigt.

Betriebsprüfer legte sich quer

In dem Fall sollte ein Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge gleich für fünf Aushilfen nachzahlen. Insgesamt kamen 5.139,56 Euro Nachzahlungen für seine Spülkräfte und Garderobieren zusammen. Schriftliche Arbeitsverträge hatte der Chef nicht mit seinen Kurzfrist-Jobbern abgeschlossen.

Aber dafür hatten die Mitarbeiter jedes Jahr einen mit „Aushilfen“ überschriebenen Fragebogen ausgefüllt und ihren Chef darin auch über weitere Beschäftigungen sowie ihren Status als Rentner oder Versorgungsempfänger informiert und ihre Krankenversicherung angeben. Handschriftlich hatte der Arbeitgeber außerdem stets dazugeschrieben: „Saisonbeschäftigung/50-Tage-Regelung nach Arbeitseinsatz“. Die Formulare hatten beide Vertragspartner dann noch unterzeichnet.

Betriebsprüfer stufte Aushilfen falsch ein

Einem Betriebsprüfer reichte das 2002 nicht. Er war der Ansicht, bei den Aushilfen habe es sich nicht um kurzfristig Beschäftigte gehandelt, sondern um geringfügig entlohnte Teilzeitkräfte. Und für die sollte der Arbeitgeber nachträglich Sozialversicherungsbeiträge entrichten – derzeit 28 Prozent pauschal vom monatlichen Entgelt.

Sein Argument: Aushilfen seien nur dann kurzfristig beschäftigt, wenn ihr Einsatz von vornherein befristet sei. Und der Arbeitgeber könne ja nicht einmal einen Arbeitsvertrag vorlegen, aus der die Befristung hervorgehe. Deswegen stufte der Prüfer die Mitarbeiter als unbefristet beschäftigt und damit regelmäßig ein. Und Regelmäßigkeit schließt ja Kurzfristigkeit aus.

LSG-Richter entschieden: Es muss kein ausgefeilter Vertrag sein

Der Arbeitgeber wehrte sich erfolgreich gegen die Entscheidung des Betriebsprüfers. Er verwies darauf, dass der Arbeitseinsatz für seine Mitarbeiter von vornherein auf 50 Arbeitstage im Jahr beschränkt gewesen sein – und dass er dies mit den Mitarbeitern durchaus schriftlich vereinbart habe.

Die LSG-Richter gaben ihm recht. Sie hielten fest: Regelmäßig sei eine Beschäftigung nur dann, wenn sie von vornherein auf ständige Wiederholung ausgerichtet und über mehrere Jahre hinweg ausgeübt werden soll. Im konkreten Fall erkannten sie jedoch an, dass die Tätigkeit von vornherein für die Dauer eines Kalenderjahres auf maximal 50 Arbeitstage begrenzt gewesen und die Befristung auch schriftlich festgelegt gewesen sei. Und sie gestanden zu, dass der Arbeitgeber und seine Aushilfen sich anhand der zuvor ausgefüllten und von beiden Seiten unterzeichneten Formulare schriftlich über alle wesentlichen Punkte geeinigt hätten.

Nochmal zur Erinnerung:

Eine kurzfristige Beschäftigung ist nur dann sozialabgabenfrei, wenn sie maximal an 50 Arbeitstagen bzw. für zwei Monate im Kalenderjahr ausgeübt wird. Außerdem darf der Mitarbeiter nur gelegentlich, das heißt nicht regelmäßig, tätig werden. Liegt Regelmäßigkeit vor, kann die Beschäftigung nur als Minijob auf 400- Euro -Basis versicherungsfrei sein (dann fallen aber die oben genannten Pauschalen an).

Die Geringfügigkeitsrichtlinien geben vor: „Werden Arbeitnehmer wiederholt von ein und demselben Arbeitgeber beschäftigt, ohne dass ein Rahmenarbeitsvertrag besteht, liegt eine regelmäßige Beschäftigung so lange nicht vor, wie im laufenden Kalenderjahr die Zeitgrenze von 50 Arbeitstagen nicht überschritten wird. Bei einem Rahmenarbeitsvertrag handelt es sich um einen befristeten Vertrag, der zwar den zeitlichen Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses, nicht aber die genauen Arbeitseinsätze, vorgibt. Ist dieser Rahmenarbeitsvertrag auf mehr als ein Jahr befristet, scheidet Kurzfristigkeit aus.“

So hilft das Urteil Ihnen

Damit eine Tätigkeit als kurzfristig anerkannt wird, müssen Sie die Befristung schriftlich vereinbaren. Wie das Urteil zeigt, ist dafür aber ein umfassender schriftlicher Vertrag nicht nötig. Irgendeine schriftliche, von beiden Seiten unterzeichnete Vereinbarung über die Befristung und den Umfang der Einsätze tut es auch.

Tipp: Vereinbaren Sie mit Ihren Aushilfen die Einsätze für jeweils maximal ein Jahr. Ein von beiden Seiten unterschriebener Zettel oder wie in dem Fall ein ausgefüllter und unterzeichneter Fragebogen, in dem der zeitliche Rahmen und der geplante maximalen Umfang der Arbeitseinsätze erwähnt sind, reicht dafür auch.

Achtung : Wenn Ihr kurzfristig Beschäftigter mehr als 400 Euro monatlich verdient, dann müssen Sie zusätzlich klären, ob er einen Großteil seines Lebensunterhalts durch die Tätigkeit bestreitet. Ist das der Fall, dann wäre die Aushilfstätigkeit berufsmäßig – und könnte damit nicht kurzfristig sein. Die Alternative wäre dann hier allerdings nicht der Minijob mit den dazugehörigen Pauschalabgaben, sondern die Teilzeittätigkeit in der Gleitzone.

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