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Probezeit für neue Mitarbeiter: So nutzen Sie die ersten 100 Tage optimal

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Aller Anfang ist schwer - für den Neuling im Team genauso wie für alle, die ihn adäquat einarbeiten sollen. Für Sie als Führungskraft besteht die größte Herausforderung darin, während der Probezeit den richtigen Eindruck von Ihrem Mitarbeiter zu gewinnen. Denn nur in dieser Phase haben Sie die Chance, Fehlentscheidungen dank kurzer Kündigungsfrist schnell zu revidieren.

Leider passiert es nur allzu oft, dass diese Zeit verstreicht - sei es aus gut gemeinter Nachsicht („erst mal an der langen Leine laufen lassen“) oder schlicht aus Nachlässigkeit. Und plötzlich feiern Sie Einstand mit jemandem, der zwar Ihre Kostenstelle belastet, den Sie aber noch gar nicht schätzen gelernt haben. Damit das nicht passiert, sollten Sie ein paar Vorbereitungen treffen:
1. Teamgespräch im Vorfeld:
Erläutern Sie Ihren Mitarbeitern rechtzeitig, dass und was für ein neuer Mitarbeiter kommt, damit sie genug Vorlauf haben,

  • alles zusammenzustellen, was er für seine Arbeit braucht, und
  • ihn bei anstehenden Aufgaben, Meetings und Schulungen gleich einzuplanen.

2. Einzelgespräche sind Chefsache:

  • Ihnen als Marketingleiter obliegt es, dem Mitarbeiter die Firmenstruktur und Rolle Ihrer Abteilung zu vermitteln,
  • ein paar grundlegende Dinge über Ziele, Arbeitsweise, den Umgang miteinander und die Firmenkultur zu vermitteln,
  • zu kommunizieren, welche Aufgabe und Position er innerhalb des Teams übernehmen soll und
  • regelmäßige Gespräche mit Ihnen (evtl. gleich im Kalender festlegen). Dabei sollten Sie sich klar werden,
    • ob er freundlich und offen ist, die richtigen Fragen stellt,
    • ob er Teamplayer oder Einzelkämpfer ist,
    • Stürmer oder Verteidiger ist. Übt er die nötige Zurückhaltung, solange er die großen Zusammenhänge in der Firma noch nicht kennt? Was erzählt er über Arbeitsweise und Firmenkultur in der alten Firma? Hält er daran fest oder kann er sich anpassen? Im Headhunter- Slang: Wie ist sein Cultural Fit?
    • wie er sich fachlich bewährt. Was bringt er mit, was muss er noch lernen? Bereichert er das Team mit neuen Kenntnissen, Fähigkeiten? Wo liegen seine Stärken und Schwächen?

Wichtig: Vergessen Sie nicht, wie anstrengend die Einarbeitungszeit für den Neuen ist. Haben Sie ein bisschen Geduld mit ihm. Fragen Sie nach, wie er zurechtkommt, und lassen Sie ihn vor allem wissen, was Ihnen an seiner Arbeit gefällt.
3. Einarbeitungsplan schreiben:
Anstatt sich für den neuen Kollegen jeden Tag aufs Neue etwas auszudenken, empfiehlt es sich, vorab einen groben Plan anzufertigen. Was soll er wann, in welchem Team und in welchem Zeitraum machen? Eine gewisse Struktur gibt ihm Sicherheit und entlastet das Team.
4. Mentor bestimmen:
Wenn Sie selbst nicht die Zeit haben, den Neuen intensiv zu betreuen, delegieren Sie diese Aufgabe an einen zuverlässigen Mitarbeiter. Seine Aufgabe ist es dann,

  • den neuen Kollegen mit allen für ihn relevanten Mitarbeitern bekannt zu machen,
  • ihn dabei zu unterstützen, im Team seinen Platz zu finden,
  • ihm zu helfen, wenn es Fragen und Probleme gibt.

5. Deadline im Auge behalten:
Blocken Sie im Kalender einen Termin deutlich vor Ablauf der Probezeit, an dem Sie mit dem Mentor sprechen, gegebenenfalls auch mit anderen Teammitgliedern und dem neuen Mitarbeiter. Danach treffen sie eine bewusste Entscheidung für oder gegen den Neuen. Das hat mehr Stil, als am letzten Tag noch hektisch die Reißleine zu ziehen oder sich zähneknirschend in sein Schicksal, zu fügen.
Top oder Flop? 7 Kernpunkte
1. Lernbereitschaft:
Egal, ob frisch diplomiert oder von einer Top-Firma kommend, der neue Kollege muss bereit sein, sich in ein neues Umfeld einzuarbeiten.
2. Bescheidenheit:
Wer neu ist und in Ihrer Firma trotzdem umgehend alles ändern und verbessern will, wird aus Unkenntnis der Gegebenheiten zwangsläufig scheitern.
3. Sorgfalt:
Schon die ersten Verrichtungen verraten einiges über den Jobstarter: Wie gut hat er den Wulst der ihm ausgehändigten Unterlagen abgelegt? Kann er mühelos PC und Telefon bedienen? Merkt er sich Namen? Kommt er pünktlich zu Meetings?

4. Fachliches Können:

Kann im Bewerbungsgespräch besser abgetastet werden als Social Skills. Trotzdem kommt die Bewährungsprobe erst in Ihrer Firma. Erfüllt er die Erwartungen? Bringt er das Team voran? Was für ein Potenzial hat er?
5. Akzeptanz:
Was sagen Kollegen und Kunden über den Neuen? Und wenn er aneckt, gibt er damit neue, vielleicht nötige Impulse oder ist er nur Sand im Getriebe?
6. Loyalität:
Wie tritt er Ihnen als Marketingleiter entgegen? Können Sie sich auf ihn verlassen?
7. Profilierung:
Passt sich der neue Mitarbeiter nur an das Vorgefundene an oder kann er kraft seines Know-hows oder Charakters auch neue Dinge in Bewegung bringen?

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