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„Haben Sie Rückenprobleme? Sind Sie gesund?“ Was Sie im Vorstellungsgespräch nicht mehr fragen dürfen

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Von coupling-media,

Am 17. Dezember 2009 hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einer wichtigen Frage beschäftigt: Kann Ihre Fragestellung im Vorstellungsgespräch schon eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotene Diskriminierung darstellen und Schadenersatzansprüche auslösen? Die Antwort wird Ihnen nicht gefallen und zwingt Sie zur Vorsicht - auch dann, wenn Sie natürlich ein berechtigtes Interesse da - ran haben, dass ein neuer Mitarbeiter im Verkauf und Vertrieb gesund, belastbar und leistungsfähig ist.


Der Fall:

Ein Arbeitgeber suchte einen neuen Mitarbeiter. Im Vorstellunggespräch fragte er einen Bewerber, ob dieser sich psychiatrisch oder psychotherapeutisch behandeln lasse - und forderte den Bewerber auf, zu unterschreiben, dass dies nicht der Fall sei. Außerdem äußerte der Arbeitgeber, dass bestimmte Anzeichen beim Kläger auf Morbus Bechterew (eine chronisch verlaufende entzündlich-rheumatische Erkrankung) schließen ließen.
Nachdem der Bewerber die Stelle nicht bekam, klagte er wegen Diskriminierung bei der Stellenbesetzung aufgrund einer vermuteten Behinderung.
Die Entscheidung:
Als Arbeitgeber diskriminieren Sie nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) einen Bewerber bereits dann schon, wenn Sie ein Diskriminierungsmerkmal (wie hier die vermutete Behinderung) auch nur annehmen. Da im zugrundeliegenden Fall die Fragen des Arbeitgebers genau hierauf schließen lassen, ist wohl ein Anspruch auf eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG entstanden (das muss jetzt wieder die Vorinstanz prüfen, an die der Fall zurückverwiesen wurde - BAG, Urteil vom 17.12.2009, Az. 8 AZR 670/08).
Was dieses Urteil für Sie bedeutet:
In einem Vorstellungsgespräch wollen Sie natürlich viel über den potenziellen neuen Mitarbeiter herausfinden. Doch nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind Ihre Rechte als Arbeitgeber, speziell beim Fragerecht, enorm eingeengt worden. Doch ein wenig Spielraum haben Sie trotzdem: Sie dürfen nach allen Umständen fragen, die für die ausgeschriebene Position objektiv wichtig sind und mit deren Anforderungen in Zusammenhang stehen. Das bedeutet: Der Bewerber ist verpflichtet, diese Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Kritisch wird es, wenn es um persönliche Fragen geht. Diese Art von Fragen sollten Sie nur sehr spärlich einsetzen, denn hier müssen Sie das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers beachten. Insbesondere Fragen über den intimsten Bereich des Bewerbers sind nur eingeschränkt oder gar nicht zulässig.
Extra-Tipp
Nach gesundheitlichen Beeinträchtigungen eines Bewerbers dürfen Sie fragen, wenn sie die Fähigkeit des Mitarbeiters, den betreffenden Arbeitsplatz ausüben zu können, betreffen. Folgende Fragen sind hierbei zulässig (BAG, Urteil vom 7.6.1984, Az. 2 AZR 270/83)
• Liegt eine Krankheit oder Beeinträchtigung des Gesundheitszustands vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?
• Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden?
• Ist im Zeitpunkt des Arbeitsantritts oder in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen (Operation, Kur, bestehende Krankheit)?

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