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Abfindung

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Müssen Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, weil die wirtschaftliche Situation es erfordert, kommen oft Abfindungen ins Spiel. Es ist aber ein Gerücht, dass Arbeitnehmer bei jeder Kündigung Anspruch auf eine Abfindung haben.

Seit der Novelle des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG)), die zum 1.1.2004 in Kraft trat, können Arbeitgeber die Entlassung mit einem Abfindungsangebot verbinden, wenn die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt. Die Arbeitnehmer haben ab Zugang der Kündigung 3 Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Tun sie das nicht und verzichten damit auf ihr Klagerecht, haben sie Anspruch auf die Abfindung. Dadurch erhalten Arbeitgeber die Sicherheit, dass das Arbeitsverhältnis zum Kündigungszeitpunkt auch tatsächlich endet.

Abfindung berechnen

Grundsätzlich gilt für die Berechnung der Abfindung die Faustformel: pro Jahr Betriebszugehörigkeit einen halben Monatsverdienst. Als Monatsverdienst gilt dabei 1/12 der Jahreseinkünfte, also Gehalt einschließlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Prämien. Zahlreiche Unternehmen bieten jedoch deutlich höhere Abfindungen an. Zudem fließen neben der Betriebszugehörigkeit auch das Alter sowie die Anzahl der Kinder in die Berechnungen ein. Grundsätzlich gilt: Je geringer die Chance des Arbeitgebers ist, eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen, desto großzügiger fällt das „Trostpflaster“ für den verlorenen Job aus.

Im Falle des § 1a UschG gibt das Gesetz die Höhe der Abfindung vor: 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr der Beschäftigung, wobei bei der Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab einer Beschäftigungszeit von 6 Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet wird (§ 1a Abs. 2 Satz 3 Unterhaltsschutzgesetz (UschG)).

Tipp: Wenn Sie selbst Ihren Job verlieren und Ihnen Ihr Arbeitgeber eine Abfindung anbietet, investieren Sie einen Teil des Geldes in die professionelle Suche nach einem neuen Job. So genannte Outplacement-Beratungen kosten zwischen 13 und 22 % eines Jahresgehalts. Gut angelegtes Geld, denn schließlich ist ein neuer Arbeitsplatz mehr wert als jede noch so hohe Abfindung.

Abfindung ein „Muss“

Nicht immer entscheidet der Mitarbeiter darüber, ob er eine Abfindung  akzeptiert. Es gibt auch Gründe, die den Arbeitgeber verpflichten, eine Entschädigung zu zahlen:

Sozialplan

Wurde mit dem Betriebsrat ein innerbetrieblicher Sozialplan ausgehandelt, hat dieser die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs. 1 Satz 3 in Verbindung mit § 77 BetrVG). Die Inhalte des Sozialplans können Sie frei vereinbaren. Sie sollten jedoch hinsichtlich der Abfindungen auf Folgendes achten:

  • Vereinbaren Sie einen Stichtag. Der Sozialplan gilt dann nur für Mitarbeiter, die zum Stichtag noch keine Kündigung erhalten haben. Alle zuvor ausgeschiedenen Mitarbeiter gehen leer aus.
  • Berücksichtigen Sie bei der Höhe der Abfindungen das Alter der Mitarbeiter. 
  • Schließen Sie Mitarbeiter, denen Sie eine neue Beschäftigung vermittelt haben, vom Sozialplan aus.

Nachteilsausgleich

Weichen Sie von dem vereinbarten Sozialplan ohne zwingenden Grund ab, können Abfindungszahlungen auf Sie zukommen. Mitarbeiter, die davon betroffen sind, können vor dem Arbeitsgericht klagen.

Tarifvertrag

Ist im Tarifvertrag die Zahlung von Abfindungen festgelegt, sind Sie zur Zahlung verpflichtet. Oft sind in so genannten Rationalisierungsabkommen spezielle Regelungen für die Zahlung von Abfindungen enthalten.

Abfindung aufgrund eines Urteils

Der Richter kann in einem Kündigungsschutzprozess durch sein Urteil das rbeitsverhältnis beenden und dafür die Zahlung einer Entschädigung festlegen (§ 9 Abs. 1 Satz 1 und § 10 KSchG). Wichtige Voraussetzung hierfür ist, dass in Ihrem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und der betroffene Mitarbeiter länger als 6 Monate ohne Unterbrechung bei Ihnen arbeitet. Eine Ausnahme gilt für Mitarbeiter, die bereits vor dem 01.01.2004 bei Ihnen beschäftigt waren. Haben Sie vor diesem Zeitpunkt regelmäßig mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigt, so findet auch auf diese das UschG Anwendung, auch wenn Sie derzeit die Grenze von 10 Mitarbeitern nicht überschreiten.

Vergleich im Kündigungsschutzprozess

Hat Ihr Mitarbeiter Klage erhoben, können Sie ihm während der Prozessdauer eine einvernehmliche Regelung vorschlagen und in einem Vergleich eine Abfindung mit ihm aushandeln. Hierbei wird die Höhe nicht vom Richter festgesetzt, sondern zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter ausgehandelt.

Außergerichtlicher Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Sie können jederzeit ein Arbeitsverhältnis durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag beenden. Sie regeln die Zahlung der Abfindung in diesem Vertrag. Der Vorteil für Sie als Arbeitgeber: Sie sparen hohe Prozesskosten, brauchen keine Kündigungsfristen zu beachten, können Mitarbeiter sofort freistellen und Sie selbst legen den Termin fest, an dem die Abfindung fließen soll.

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