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Abfindung: Brutto oder netto? Wie ein einziges Wort darüber entscheidet, ob Sie als Arbeitgeber viel oder wenig zahlen

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Abfindung

Von Günter Stein,

Wenn keine ausdrückliche Vereinbarung getroffen wurde, ob die Abfindung netto oder brutto ausgezahlt wird, gehen Auslegungsfragen grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers.

Stellen Sie sich vor, Sie vereinbaren mit einem Arbeitnehmer, den Sie nicht mehr beschäftigen können oder wollen, eine Abfindungszahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie einigen sich auf eine Zahlung in Höhe von 20.000 €. Im Aufhebungsvertrag halten Sie entsprechend fest: „Der Arbeitnehmer erhält eine einmalige Abfindung in Höhe von 20.000 €.“

Mit der letzten Lohnzahlung weisen Sie auch die 20.000 € an. Und bekommen wenig später Anwaltspost. Ihr ehemaliger Arbeitnehmer ist empört. „Davon, dass ich die 20.000 € versteuern muss, war aber gar nicht die Rede. Ich bin von einer Netto-Abfindung ausgegangen.“ Da Sie das aber anders sehen, landet der ganze Fall vor dem Arbeitsgericht.

Abfindung: Wie wird das Gericht wohl entscheiden?

Wenn keine ausdrückliche Vereinbarung getroffen wurde, ob die Abfindung netto oder brutto ausgezahlt wird, gehen Auslegungsfragen grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer also davon ausgehen, dass ihm die Abfindung netto, also in voller Höhe, ausbezahlt wird.Wenn nicht ausdrücklich „netto“ vereinbart wird, ist grundsätzlich von einer „Bruttovereinbarung“ auszugehen. Der Arbeitnehmer muss also davon ausgehen, dass die vereinbarte Abfindungssumme abzüglich Steuern und ggfs. Sozialabgaben ausbezahlt wird.

Und wie haben Sie sich entschieden?

Wenn Sie sich für Antwort 2 entschieden haben, liegen Sie richtig. Denn so haben auch die Richter am Landesarbeitsgericht München in ihrem jetzt bekannt gewordenen Urteil vom 26.08.2008, Az. 6 Sa 277/07 entschieden. Demnach gilt:

  • Vereinbaren Sie im Rahmen eines Auflösungsvergleichs die Zahlung einer Abfindung ohne den Zusatz „netto“ oder „brutto“, hat der Arbeitnehmer die Steuern zu bezahlen.
  • Soll etwas anderes vereinbart werden, muss das ausdrücklich im Vertrag vereinbart werden.

 

Stichwort Abfindung

Wenn es um die Trennung von Mitarbeitern geht, spielen meist auch die Abfindung und deren Höhe eine zentrale Rolle. Als Arbeitgeber sollten Sie aber wissen, dass die Zahlung einer Abfindung kein Muss und deshalb auch kein zwingender Bestandteil der Aufhebungsvereinbarung ist. Sie können eine wirksame Aufhebungsvereinbarung also auch dann treffen, wenn Ihr Mitarbeiter dabei ohne Abfindung bleibt.

Meist werden Sie sich aber gerade über die Höhe der Abfindung Ihres Mitarbeiters einigen müssen.

Maßgeblich für die Festsetzung der Abfindungshöhe sind vor allem folgende Faktoren:

  • die Dauer der Beschäftigungszeit Ihres Mitarbeiters,
  • das Lebensalter Ihres Mitarbeiters,
  • bestehende Unterhaltspflichten des Mitarbeiters,
  • der bisher erreichte soziale Besitzstand des Mitarbeiters, beispielsweise als Betriebsrat oder Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz, sowie
  • die Überzeugungskraft Ihrer eigenen Gründe für die Trennung.

Je schwächer ein alternativer Kündigungsgrund ist, desto schwieriger ist es, den Mitarbeiter zu einer einvernehmlichen Trennung zu bewegen.

Abfindung: Passen Sie bei der Verhandlung auf

Bei der Verhandlung mit Ihrem Mitarbeiter müssen Sie darauf gefasst sein, dass dieser die kündigungsrechtliche Situation für sich prüfen wird. Sind seine eigenen Chancen gut, hat also eine beabsichtigte Kündigung für Sie als Arbeitgeber wenig Aussicht auf Erfolg, wird Ihr Mitarbeiter darauf hinweisen, dass er keine Veranlassung für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sieht. Trotzdem sollten Sie hier hart bleiben und auf einer Trennung bestehen.

Im nächsten Schritt wird Ihr Mitarbeiter dann wahrscheinlich seine überzogenen Vorstellungen über die Abfindung abgeben. Selbst wenn diese Vorstellungen absolut inakzeptabel sein sollten, dürfen Sie die Verhandlungen an diesem Punkt nicht einfach abbrechen. Ihr Mitarbeiter hat Ihnen nämlich signalisiert, dass er bereit ist, sich von Ihnen zu trennen.

Danach sollten Sie ihm Ihre Vorstellungen präsentieren und einen neuen Verhandlungstermin vereinbaren. Wenn Sie so „am Ball“ bleiben, werden Sie sich über kurz oder lang auch mit diesem Mitarbeiter über eine Trennung einigen.

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