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Änderungskündigung um den Lohn zu senken, geht das?

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Die Frage: Um das Lohnniveau im Betrieb zu vereinheitlichen, möchten wir einigen Mitarbeitern eine Änderungskündigung aussprechen, um deren Lohn nach unten anzupassen. Geht das im Rahmen der Änderungskündigung?

Die Frage: Um das Lohnniveau im Betrieb zu vereinheitlichen, möchten wir einigen Mitarbeitern eine Änderungskündigung aussprechen, um deren Lohn nach unten anzupassen. Geht das im Rahmen der Änderungskündigung?

Grundsätzlicher Blick auf das Thema Änderungskündigung

Die Antwort: Um die Frage zu beantworten, kurz ein grundsätzlicher Blick auf das Thema Änderungskündigung. Als Arbeitgeber greifen Sie in der Regel dann zur Änderungskündigung, wenn das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter zu den bisherigen Bedingungen nicht mehr weitergeführt werden kann. Wollen Sie eine ordentliche Änderungskündigung aussprechen, muss diese aber auch sozial gerechtfertigt sein (§ 2 Satz 1, § 1 Absatz 2 KSchG).

Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung

Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung erfolgt nach § 1 Absatz 2 KSchG in 2 Stufen:

  • Zunächst müssen Sie dringende betriebliche, personen- oder verhaltensbedingte Gründe für den Ausspruch der Kündigung vorweisen können (= Sozialwidrigkeitsprüfung).
  • Im 2. Schritt wird dann geprüft, ob Sie als Arbeitgeber die geringst zumutbare Änderung des Arbeitsvertrags angeboten haben, die von Ihrem Mitarbeiter hingenommen werden muss (= Zumutbarkeitsprüfung).

Typische anerkannte Gründe für eine Änderungskündigung

Typische anerkannte Gründe für eine Änderungskündigung sind:

  • Verlagerung oder Verlegung des Betriebs (BAG, Urteil vom 27.09.2001, Az. 2 AZR 246/00).
  • Stilllegung einer Abteilung oder Vergabe von Arbeiten an andere Unternehmen zur selbstständigen Erledigung (BAG, Urteil vom 21.02.2002, Az. 5 AZR 556/00).
  • Umstellung eines stationären Einsatzsystems auf ein rollierendes Einsatzsystem (LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.05.1999, Az. 9 Sa 335/99).
  • Lohnkostensenkung, ohne die Kündigungen unvermeidbar wären (BAG, Urteil vom 12.11.1998, Az. 2 AZR 91/98). Hinweis: Hier wäre auch das Einfallstor für den Arbeitgeber in dem vom Arbeitsgericht Cottbus verhandelten Fall gewesen. Statt auf den „Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz“ wäre es geschickter gewesen, sich hierauf zu beziehen!.
  • Änderung eines unbefristeten Arbeitsvertrags in einen befristeten, wenn ein Sachgrund für die Befristung vorliegt (BAG, Urteil vom 25.04.1996, Az. 2 AZR 609/95).
  • Umwandlung einer Vollzeitstelle in 2 Halbtagsstellen (BAG, Urteil vom 22.04.2004, Az. 2 AZR 385/03).
  • Entscheidung, Mehrarbeit verstärkt durch Freizeitausgleich abzugelten und von der vereinbarten pauschalierten Mehrarbeitsvergütung zur ganz genauen Abrechnung der tatsächlich geleisteten Mehrarbeit überzugehen (BAG, Urteil vom 23.11.2000, Az. 2 AZR 547/99).
  • Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung auch dann, wenn die angebotene Tätigkeit geringerwertiger ist. Allerdings muss dann, wenn das Änderungsangebot mehrere Vertragsänderungen beinhaltet, jede einzelne Änderung sozial gerechtfertigt sein (LAG Brandenburg, Urteil vom 07.12.2004, Az. 2 Sa 298/04; LAG Nürnberg, Urteil vom 26.07.2005, Az. 6 Sa 26/05).

Doch Achtung: Eine Änderungskündigung ist nicht möglich, wenn Sie damit „nur“ den Lohn verringern möchten. Und das gilt selbst vor dem Hintergrund, dass der Gesetzgeber es durchaus zulässt, dass Sie mit Ihrem Arbeitnehmer einen geringeren (tariflichen) Lohn vereinbaren als der, der ihm bisher gesetzlich oder vertraglich zugestanden hat. So haben es die Richter am Bundesarbeitsgericht am 12.01.2006 entschieden.

Änderungskündigung allein zur Lohnsenkung ist nicht zulässig

Im Urteilsfall ging es um einen Leiharbeitnehmer, der sich darauf berief, dass nach § 9 Nr. 2 AÜG Vereinbarungen unwirksam sind, die für ihn ein geringeres Entgelt vorsehen, als es vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers gezahlt wird (equal-pay-Gebot). Nun besteht hier nach dem Gesetz die Möglichkeit, dass in einem Tarifvertrag anderes geregelt wird. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können dann nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der entsprechenden tariflichen Regelungen vereinbaren.

Die Richter am Bundesarbeitsgericht hatten nun zu entscheiden, ob Sie in diesem Fall die Möglichkeit haben, eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Entgeltabsenkung aussprechen können. Die klare Antwort: Nein (BAG, Urteil vom 12. 1. 2006, Az. 2 AZR 126/05). Eine solche Änderungskündigung setzt nämlich ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus. Und dieses muss so gravierend sein, dass es der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus.

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