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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Änderungskündigungen: Diese rechtlichen Hintergründe sollten Sie kennen

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Von Günter Stein,

Die Änderungskündigung erlebt in Zeiten der Wirtschaftskrise eine Renaissance. Vielleicht sind auch in Ihrem Unternehmen Änderungskündigungen bereits angedacht und Ihre Mitarbeiter oder Sie selbst sind davon betroffen.

 

Der Hintergrund von Änderungskündigungen: Der Arbeitgeber kann nicht einzelne Teile des Arbeitsvertrages separat kündigen, also etwa die vertragliche Verpflichtung zur Zahlung von Gratifikationen. Eine solche Teilkündigung ist unzulässig. Will ein Arbeitgeber Teile Ihres Arbeitsvertrags oder der Verträge Ihrer Mitarbeiter beseitigen oder verändern, braucht er das Einverständnis der Vertragspartner zur Vertragsänderung. Allerdings bergen Änderungskündigungen viele Fallstricke und sind immer wieder Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Folgende rechtliche Hintergründe zur Änderungskündigung sollten Sie kennen:

Bei einer Änderungskündigung macht der Arbeitgeber Ihnen oder Ihrem Mitarbeiter das Angebot, das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie zielt also in erster Linie auf die Vertragsänderung und nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab.

 

Bestandteile einer Änderungskündigung

Rechtlich setzt sich die Änderungskündigung zusammen aus:

  1. der Kündigung des gesamten Arbeitsvertrags, verbunden mit
  2. dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen (meist schlechteren) fortzusetzen.

Wann eine Änderungskündigung wirksam ist

Eine Änderungskündigung ist rechtlich wirksam, wenn

  • die Kündigung dem Änderungsangebot zeitlich nicht vorangeht, sondern nachfolgt oder zeitgleich ausgesprochen wird,
  • das Änderungsangebot, die zukünftigen gewünschten Arbeitsbedingungen klar erkennen lässt und eindeutig formuliert ist,
  • gemäß Kündigungsschutzgesetz alle rechtlichen Anforderungen an eine Kündigung erfüllt sind. Dies sind insbesondere die personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründe (wie bei einer ordentlichen Beendigungskündigung) für die Kündigung und die Berücksichtigung sozialer Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter etc. (Sozialauswahl),
  • das Änderungsangebot keine unzulässigen Änderungswünsche enthält,
  • die gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch andere Maßnahmen, wie z. B. Weisungsrecht, erreicht werden kann.

Wann eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist

In den folgenden Fällen ist eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt: Wie bei einer normalen Beendigungskündigung muss auch eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein. Der Ausgang einer gerichtlichen Auseinandersetzung hängt deshalb davon ab, auf welche Kündigungsgründe sich der Arbeitgeber stützt. Wenn die Unternehmensleitung Änderungskündigungen aussprechen will, muss sie deshalb – wie bei jeder Kündigung – die Gründe gewissenhaft nach rechtlichen Grundsätzen abklopfen:

  1. Bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung muss sie nachweisen, dass der betreffende Mitarbeiter gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat und daher eine Änderung des Arbeitsvertrags unvermeidlich ist.
  2. Bei einer personenbedingten Änderungskündigung muss sie darlegen, dass der Mitarbeiter aus Gründen, die in seiner Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nur bei geänderten Bedingungen erfüllen kann.
  3. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung muss sie den Nachweis führen, dass – wegen dringender betrieblicher Erfordernisse – die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu den bisherigen Bedingungen nicht möglich ist. Er muss nachweisen können, dass das Arbeitsverhältnis nur auf der Grundlage der von ihm gewünschten geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt werden kann.

Fazit: Im Fall eines Prozesses vor dem Arbeitsgericht prüfen die Richter allgemein, ob es Gründe in der Person des Arbeitnehmers, Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebsbedingte Gründe gibt, die das Änderungsangebot erforderlich machen. Außerdem wägen sie ab, ob dem Mitarbeiter die vom Arbeitgeber gewünschten Änderungen der Arbeitsbedingungen bei Abwägung der beiderseitigen Interessen zuzumuten sind.

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