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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Alkohol und Drogen Teil 1 - Verhaltensauffällige Mitarbeiter am Arbeitsplatz

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Arbeitsunfähigkeit _ Drei blaue Spritzen

Von Günter Stein,

In einigen Firmen kommt es früher oder später zu gravierenden Problemen aufgrund von Alkohol- und Drogenkonsum am Arbeitsplatz. Die fristlose Kündigung als Konsequenz ist in den meisten Fällen jedoch nicht möglich. Zuerst einmal müssen Sie den Unterschied zwischen verhaltensauffälligen und alkoholkranken Mitarbeitern im Einzelfall erkennen und dann müssen Sie im nächsten Schritt abmahnen.

Keine Akzeptanz für Alkohol und Drogen am Arbeitsplatz

Laut Drogen- und Suchtbericht der Bundesregierung aus dem Jahr 2009 gelten in Deutschland ca. 1,3 Millionen Menschen als alkoholabhängig. Und etwa 9,5 Millionen Menschen in Deutschland konsumierten Alkohol in bedenklichen Mengen. Da bleibt es nicht aus, dass auch der Alkohol am Arbeitsplatz zum Problem werden kann. Aber selbst wenn es zu Verhaltensauffälligkeiten auf der Arbeit kommt, ist die fristlose Kündigung als Konsequenz daraus nicht einfach so möglich. Für eine fristlose Kündigung bedarf es nach § 626 BGB immer eines wichtigen Grundes. Der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz reicht als wichtiger Grund in den meisten Fällen nicht aus, um fristlos kündigen zu dürfen.

Beachtung des Beschäftigungsverbots

Nehmen Sie als Arbeitgeber bereits erste Anzeichen wie etwa Zittern, Lallen und Alkoholausdünstungen ernst. Wenn eine Selbst- oder Fremdgefährdung aufgrund von Alkohol- oder Drogenkonsum oder sonstigen berauschenden Mitteln sowie aufgrund der Einnahme von Medikamenten besteht, dürfen Sie als Arbeitgeber laut § 15 Abs. 2 und 3 der Berufsgenossenschaftlichen Vorschriften A1 „Grundsätze der Prävention“ (irgendwelche) Mitarbeiter nicht mehr beschäftigen. Denn für den Fall, dass ein Schadensfall eintritt, ist die mögliche Haftung des Arbeitgebers zu klären. Selbst wenn der Unfall erst auf dem Nachhauseweg passiert, muss dies geprüft werden. So urteilte das Sozialgericht Gießen (16.10.2009, S 1 U 85/08): Der Unfallversicherungsschutz des Arbeitnehmers gerät jedoch nur dann in Gefahr, wenn der Unfall ursächlich auf den Alkoholgenuss zurückzuführen ist.

Umgang mit verhaltensauffälligen Mitarbeitern

Bei Auffälligkeit des Arbeitnehmers durch Alkoholkonsum während der Arbeitszeit, gilt es aufseiten des Arbeitgebers die verhaltensbedingte Kündigung als Möglichkeit zu prüfen. Diese Möglichkeit tritt aber nur in Kraft, wenn der Arbeitnehmer nicht alkoholabhängig ist. Der Grund: Alkoholabhängigkeit kann auch als Alkoholsucht oder Alkoholismus beschrieben werden und ist somit eine Krankheit. Und für diesen Fall kommt dann nur die personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung als Möglichkeit in Betracht.

Abmahnen und kündigen

Die verhaltensbedingte Kündigung können Sie dann in Betracht ziehen, wenn aufgrund des Alkoholmissbrauchs ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Doch zuerst müssen Sie abmahnen, bevor Sie eine Kündigung aussprechen können. Denn ohne eine oder auch mehrere Abmahnungen besteht in der Regel keine Möglichkeit außerordentlich und verhaltensbedingt zu kündigen. Achtung: Die Abmahnung ist nur dann überhaupt eine Möglichkeit, falls dadurch a) ein betriebsbedingtes Alkoholverbot missachtet oder b) die Arbeitsleistung beeinträchtigt wurde. Ob der Alkohol während oder außerhalb der Arbeitszeit konsumiert wurde, ist dabei völlig unerheblich. Lesen Sie hier, wie ein solch problematisches Abmahnungsgespräch verlaufen könnte.

Protokoll führen

Sie müssen als Arbeitgeber in solchen Fällen sehr exakt sein und die Auswirkungen des missbräuchlichen Alkoholkonsums sowie das genaue Datum des Vorfalls (Wanken, Lallen, Alkoholausdünstungen) schriftliche festhalten. Wenn möglich, sollten Sie auch mögliche Zeugen des Vorfalls benennen. Grund: Ein pauschal vorgetragener Alkoholvorwurf rechtfertigt keine Kündigung (ArbG Frankfurt am Main, 26.10.2005, 22 Ca 2931/05).

Tipp: Betriebsvereinbarung treffen

Sie sollten im Rahmen einer Betriebsvereinbarung ein absolutes Alkoholverbot festlegen, das für die gesamte Arbeitszeit gilt. Lassen Sie sich diese schriftliche Vereinbarung von allen Arbeitnehmern unterzeichnen. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sollten Sie unbedingt das Mitspracherecht des Betriebsrates beachten. Achtung: Sie müssen eine Abmahnung auch dann erteilen, wenn diese Betriebsvereinbarung vorliegt. Erst dann können Sie eine Kündigung aussprechen (ArbG Frankfurt am Main, 23.8.2006, 22 Ca 1356/06). Beachten Sie auch: Wird dieses Alkoholverbot in Ihrem Unternehmen nicht beachtet, wird es schwierig sein, im Einzelfall einen Kündigungsgrund nachzuweisen.

Alkoholtests meist unzulässig

Gegen den Willen Ihrer Arbeitnehmer dürfen Sie definitiv keine Alkoholtests durchführen. Sie dürfen jedoch in Ausnahmefällen einen Test zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit anordnen lassen. Beispiel: Ein Arbeitgeber hatte einen Drogentest bei mehreren Arbeitnehmern durchführen lassen, die als Van-Carrier-Fahrer im Hamburger Hafen für ihn arbeiteten. Eine Betriebsvereinbarung für entsprechenden Drogentests sei zulässig, so die Richter, wenn diese nicht der Feststellung einer Drogenabhängigkeit dienen, sondern der Feststellung der (aktuellen) Arbeitsfähigkeit (ArbG Hamburg, 1.9.2006, 27 Ca 136/06).

Null Toleranz bei Gefahrentätigkeiten

Wenn Ihre Arbeitnehmer gefährliche Tätigkeiten ausüben, dürfen bzw. müssen Sie sogar null Toleranz gegenüber Alkoholkonsum am Arbeitsplatz haben. In diesem Fall ist sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich (LAG Köln, 19.3.2008, 7 Sa 1369/07).Beispiel: Ein Fahrer für Gefahrguttransporte war 5 Stunden nach Dienstbeginn in einer Verkehrskontrolle mit 0,2 Promille im Blut aufgefallen. Es erfolgte die fristlose Kündigung. Diese war rechtens, so die Richter, da in seinem Job schon geringe Mengen Alkohols zu Unfällen mit Schäden katastrophalen Ausmaßes führen können.

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