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Alkoholverbot: Zwei Abmahnungen folgte die Kündigung

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Personal Arbeitsrecht Abmahnung

Von Günter Stein,

Im Rheinland ticken die arbeitsrechtlichen Uhren auch nicht anders, als im Rest des Landes. Das musste jetzt auch ein „Köbes“ (Kellner) eines bekannten Altbier-Lokals aus Düsseldorf erfahren.

In einen solchen Lokal werden die Kellner von den Gästen naturgemäß gerne zu einem Bier eingeladen. Damit die Kellner aber nicht alkoholisiert arbeiten, haben sie einzelvertraglich vereinbart, vor 23 Uhr keinen Alkohol zu trinken.

Ein Kellner sah das mit dem Verbot offensichtlich nicht ganz so streng. Bereits 2005 hatte er zwei Abmahnungen wegen Verstoßes gegen diese arbeitsvertragliche Verpflichtung erhalten. In diesem Herbst gab es einen weiteren Vorfall. Das nahm der Arbeitgeber zum Anlass, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Anfang dieser Woche traf man sich vor dem Arbeitsgericht wieder.

Die Besonderheit: Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine dritte Abmahnung und die fristlose Kündigung zugestellt. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, die Kündigung anzufechten.

Gleichzeitig dritte Abmahnung und fristlose Kündigung zugestellt

Das Urteil: Vor Gericht verglichen sich die beiden Parteien, nachdem der Arbeitsrichter klargestellt hatte, dass er das gleichzeitige Zustellen von Abmahnung und Kündigung als nicht gravierenden Fehler des Arbeitgebers ansehe. Im Rahmen des Vergleichs wurde die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgewandelt. 2.800 € Gehalt erhält der Köbes damit noch für die Zeit bis zum Jahresende 2008. Aus seinem Job aber ist er raus.

Warum dieses Urteil für Sie wichtig ist: Der Arbeitgeber hat hier gleich in zwei Punkten außerordentliches Glück gehabt. Zum einen, weil der Richter das gleichzeitige Erteilen von Abmahnung UND fristloser Kündigung nicht als gravierenden Fehler angesehen hat (eine Entscheidung, die vor dem Landesarbeitsgericht mit höchster Wahrscheinlichkeit keinen Bestand haben würde). Zum anderen liegen die beiden vorhergehenden Abmahnungen mittlerweile fast 3 Jahre zurück. Auch dies hätte vor einem anderen Gericht durchaus zu der Einschätzung führen können, dass diese Abmahnungen „verjährt“ seien, und der Arbeitgeber auf jeden Fall zunächst eine neue Abmahnung hätte erteilen müssen. Nun können Sie argumentieren, dass in diesem Fall also das Glück ausnahmsweise mit dem Arbeitgeber gewesen ist. Doch auf pures Glück sollten Sie sich als Arbeitgeber keinesfalls verlassen. Immerhin endeten auch im letzten Jahr rund 80 % aller vor den Arbeitsgerichten anhängigen Fälle mit einem Urteil zugunsten der Arbeitnehmer – oder einem für den Arbeitgeber kostspieligen Vergleich.

Abmahnung: Greifen Sie gegen Alkohol am Arbeitsplatz hart durch

Richtig ist: Mit dem Fehlverhalten von Mitarbeitern ist es wie mit der Grippe: Wer nicht vorsorgt, darf sich nicht wundern, wenn andere angesteckt werden. Wenn Sie einmal einen Mitarbeiter, der seinen Pflichten nicht nachkommt, ungeschoren davonkommen lassen, vernachlässigen auch andere Mitarbeiter schnell die Arbeit oder ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Sie müssen also durchgreifen, wenn ein schlechtes Beispiel nicht Schule machen soll. Das betrifft auch das Thema Alkoholkonsum (wie im obigen Fall schon beschrieben). Alkohol am Arbeitsplatz ist ein Problem, dem Sie als Arbeitgeber mit aller Entschiedenheit entgegentreten müssen. Alkoholisierte Mitarbeiter gefährden nicht nur die betriebliche Sicherheit, sondern sind auch ein schlechtes Beispiel für Kollegen. In vielen Betrieben besteht deswegen bereits ein betriebliches Drogen- und Alkoholverbot.

Tipp: Existiert in Ihrem Betrieb noch kein generelles Verbot zum Drogen- und Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, sollten Sie es einführen. Haben Sie keinen Betriebsrat, können Sie dies ganz leicht durch eine Erklärung tun, die Sie allen Mitarbeitern zur Kenntnisnahme vorlegen. Auch neuen Mitarbeitern können Sie diese Erklärung mit dem Arbeitsvertrag zur Unterschrift vorlegen.

Wichtiger Hinweis: Haben Sie einen Betriebsrat, müssen Sie vor der Einführung eines betrieblichen Alkohol- und Drogenverbots nach § 87 Absatz 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dessen Zustimmung einholen.

Tipp: Oder noch besser: Schließen Sie mit Ihrem Betriebsrat eine entsprechende Betriebsvereinbarung. So gilt das Verbot dann automatisch für alle Mitarbeiter Ihres Betriebs. Ein solches betriebliches Alkohol- und Drogenverbot wirkt sich für Sie als Arbeitgeber ausgesprochen positiv aus, wenn Sie in Ihrem Betrieb eine „Schnapsdrossel“ auf frischer Tat ertappen. Ohne ein entsprechendes Alkoholverbot müssen Sie dem betreffenden Mitarbeiter nachweisen, dass er durch den Alkoholkonsum nicht mehr in der Lage war, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten zu genügen. Haben Sie hingegen ein betriebliches Alkohol- und Drogenverbot eingeführt, genügt schon ein entsprechender Verstoß, um eine Abmahnung aussprechen zu können.

Wichtiger Hinweis: Ein einzelner Verstoß gegen das betriebliche Alkohol- und Drogenverbot rechtfertigt aber noch keine außerordentliche Kündigung. Wenn Sie einen Mitarbeiter erwischen, der während der Arbeitszeit zur Flasche greift, müssen Sie ihn grundsätzlich zunächst abmahnen (ArbG Frankfurt am Main, Urteil vom 23.08.2006, Az. 22 Ca 1356/06). Danach können Sie kündigen.

Doch Achtung: Alkoholkonsum kann der Anlass für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Das zeigt der vorhergehende Fall (wobei ich empfehle, erst erneut abzumahnen, wenn mehr als 2 Jahre seit der letzten Abmahnung vergangen sind).

Fritlose Kündigung nach vorheriger Abmahnung

Ungeachtet dessen müssen Sie bei der Kündigung eine wichtige Unterscheidung treffen: Falls Ihr Mitarbeiter seinen Alkoholkonsum noch kontrollieren kann, können Sie im Fall des Alkoholmissbrauchs nach vorheriger Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Wird durch das Verhalten des Mitarbeiters – zum Beispiel auf einer Dienstreise mit Geschäftsfreunden oder Konkurrenten – das Image Ihres Unternehmens nachhaltig geschädigt, können Sie auch fristlos kündigen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.05.2007, Az. 4 Sa 529/06). Das gilt auch dann, wenn ein Mitarbeiter im Rausch wüste Beschimpfungen und persönliche Beleidigungen gegen Sie oder Kollegen ausspricht. Liegt dagegen bereits Alkoholabhängigkeit (Alkoholsucht, Alkoholkrankheit, Alkoholismus) vor, müssen Sie das Arbeitsverhältnis personenbedingt kündigen.

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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