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„Arbeitnehmerähnliche Personen“: Kündigungsfristen wie bei Arbeitnehmern?

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

In einem jetzt veröffentlichten Urteil hat das Landesarbeitsgericht in Köln entschieden, dass die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 BGB auch für so genannte arbeitnehmerähnliche Personen gelten.

§ 622 Absatz 2 BGB sieht – gestaffelt nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses – Kündigungsfristen bis zu 7 Monaten vor. Der Paragraph gilt unmittelbar aber nur für Arbeitnehmer. Ob er entsprechend auch für arbeitnehmerähnliche Personen gilt, war arbeitsrechtlich bislang umstritten.

Zum Hintergrund:

Arbeitnehmerähnliche Personen sind keine Arbeitnehmer, sondern Selbstständige. Sie erbringen ihre Leistungen aber tatsächlich im Wesentlichen ohne weitere Mitarbeiter dauerhaft für nur einen Auftraggeber. Dementsprechend sind sie von diesem wirtschaftlich abhängig und wie Arbeitnehmer sozial schutzbedürftig.

Der Fall:

Ein Frachtführer fuhr – gemeinsam mit seiner Ehefrau – seit langem bloß für einen Auftraggeber. Das Firmenlogo seines Auftraggebers befand sich auf den Fahrzeugen. Sein Auftraggeber kündigte den zugrundeliegenden Rahmenvertrag nach mehr als 15jähriger Zusammenarbeit am 29.11.2004 zum 31.12.2004. Hiergegen klagte der Mann. Seine Begründung: Aufgrund des vorliegenden Sachverhalts sei er „Arbeitnehmer“. Entsprechend würden auch die für Arbeitnehmer geltenden Kündigungsfristen gelten.

Die Entscheidung:

Die Richter am Landesarbeitsgericht in Köln sahen den Kläger zwar nicht als Arbeitnehmer, so aber doch als „Arbeitnehmerähnliche Person“. Sie entschieden, dass in diesem Fall der § 622 Abs. 2 BGB gilt. Aufgrund der vorliegenden Beschäftigungsdauer gelte eine Kündigungsfrist von 6 Monaten (LAG Köln, Az. 14 (5) Sa 1343/05).

Was dieses Urteil für Sie bedeutet:

Das Urteil ist zwar noch nicht rechtskräftig (aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung des Urteils hat das Landesarbeitsgericht Revision beim Bundesarbeitsgericht zugelassen). Doch der Fall zeigt: Arbeitnehmerähnliche Personen können Sie als Auftraggeber nicht wie gewöhnliche Drittfirmen behandeln. Grund ist die vom Gesetzgeber unterstellte „soziale Schutzbedürftigkeit“ solcher Personen.

Wie Sie die Gefahr der Scheinselbstständigkeit vermeiden

Das Problem der Scheinselbstständigkeit tritt immer dann auf, wenn das Beschäftigungsverhältnis mit Ihrem Freien die Form einer arbeitsrechtlichen Beziehung annimmt („verdecktes Angestelltenverhältnis“). Das ist insbesondere der Fall, wenn Sie Ihren freien Mitarbeiter in Ihren Betrieb eingliedern oder ihm Weisungen erteilen. Gesetzlich ist leider nicht genau geregelt, wer als fest angestellter Arbeitnehmer und wer als freier Mitarbeiter anzusehen ist. Und von der Rechtsprechung ist bisher noch kein griffiges Kriterium aufgestellt worden, wann Sie von einer abhängigen Beschäftigung und wann Sie von einer selbstständigen Tätigkeit ausgehen dürfen.

So übt ein Frachtführer grundsätzlich ein selbstständiges Gewerbe aus. Wird jedoch die Tätigkeit des Transporteurs stärker eingeschränkt (genaue Anweisungen, Termine, Durchführungsvorschriften), als dies wegen gesetzlicher Regelungen oder versicherungsrechtlicher Obliegenheiten erforderlich ist, so kann das Rechtsverhältnis als ein Arbeitsverhältnis anzusehen sein (BAG, Urteil vom 19.11.1997, Az. 5 AZR 653/96).

Bei dieser unbefriedigenden Sachlage bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als selbst auf die von der Rechtsprechung entwickelten Unterscheidungskriterien zurückzugreifen und eine eigene Gesamtwürdigung vorzunehmen (siehe Kasten auf der nächsten Seite) Aber noch einmal: Keines der Indizien genügt für sich allein, um die Beschäftigungsart zu bestimmen. Es kommt also immer auf eine Gesamtwürdigung an.

So können Sie einem Freien theoretisch bezahlten Erholungsurlaub und die Fortzahlung der Vergütung im Krankheitsfall gewähren, ohne dass sich allein daraus zwingend die Arbeitnehmereigenschaft ergibt. Begründung: Ein bezahlter Erholungsurlaub steht auch arbeitnehmerähnlichen Dienstnehmern zu (§ 2 S. 2 BUrlG). Und die Vergütungsfortzahlung für kurzfristige krankheitsbedingte Fehlzeiten (nach § 616 Abs. 1 BGB) setzt nicht den Bestand eines Arbeitsverhältnisses voraus (BAG, Urteil vom 29.1.1992, Az. 7 ABR 25/91).

Sind jedoch mehrere der hier genannten Kriterien erfüllt, ist die Zusammenarbeit mit Ihrem vermeintlich „freien Mitarbeiter“ aus 2 Gründen problematisch: Zum einen achten die Sozialversicherungsträger sehr genau darauf, ob Beschäftigungsverhältnisse der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Sozialversicherung unterliegen. Ist das der Fall, müssen Sie möglicherweise Sozialbeiträge in nicht unerheblichem Umfang nachzahlen.

Zum anderen kann Ihr vermeintlich freier Mitarbeiter in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht seine Arbeitnehmereigenschaft gerichtlich feststellen lassen, um so eventuell Kündigungsschutz oder andere Arbeitnehmerrechte zu erstreiten (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG).

Beachten Sie außerdem:

Ob das Beschäftigungsverhältnis mit Ihrem „Freien“ wirklich als selbstständig anzusehen ist, richtet sich nicht nach der im Vertrag verwendeten Bezeichnung, sondern nach der tatsächlichen Durchführung Ihrer vertraglichen Beziehung (LG München I, Urteil vom 15. 5. 1997, Az. 17 HKO 759/97). Allein mit der Abfassung eines „Dienstvertrags“ können Sie also keine Scheinselbstständigkeit ausschließen.

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