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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Arbeitsverweigerung = Kündigung? Nicht immer, es kommt darauf an …

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Von Günter Stein,

Eine Arbeitsverweigerung Ihres Mitarbeiters können Sie dann mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung ahnden, wenn sie beharrlich ist. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig verweigert (BAG, Urteil vom 21.11.1996, Aktenzeichen: 2 AZR 357/95). Erforderlich ist immer eine intensive Weigerung. Dem Arbeitnehmer muss erkennbar der Wille fehlen, Ihre Arbeitsanweisungen zu befolgen. Es reicht nicht aus, dass er Ihren Anweisungen als Arbeitgeber aus Vergesslichkeit oder Nachlässigkeit nicht nachkommt.Wichtiger Hinweis!

Eine Arbeitsverweigerung Ihres Mitarbeiters können Sie dann mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung ahnden, wenn sie beharrlich ist. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig verweigert (BAG, Urteil vom 21.11.1996, Aktenzeichen: 2 AZR 357/95). Erforderlich ist immer eine intensive Weigerung. Dem Arbeitnehmer muss erkennbar der Wille fehlen, Ihre Arbeitsanweisungen zu befolgen. Es reicht nicht aus, dass er Ihren Anweisungen als Arbeitgeber aus Vergesslichkeit oder Nachlässigkeit nicht nachkommt.

In der Praxis kommt eine Arbeitsverweigerung vor allem vor, wenn der Mitarbeiter an einen weit entfernten Ort versetzt werden soll. Als Arbeitgeber haben Sie das Recht, Ort, Zeit und Art der von Ihren Arbeitnehmern zu erbringenden Arbeitsleistung innerhalb des im Arbeitsvertrag bestimmten Rahmens festzulegen, § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO).

Wenn Ihr Mitarbeiter Ihren berechtigten Anweisungen nicht nachkommt, begeht er eine Arbeitsverweigerung und verstößt damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Wenn also die Versetzung vom Arbeitsvertrag gedeckt ist, muss Ihr Mitarbeiter ihr Folge leisten. Tut er dies auch nach mehrmaliger Aufforderung nicht, so begeht er eine beharrliche Arbeitsverweigerung.

Wenn sich Ihr Arbeitnehmer arbeitsvertraglich zu einem bundesweiten Einsatz verpflichtet hat, können Sie als Arbeitgeber einseitig eine Versetzung anordnen. Weigert sich der Arbeitnehmer, die Arbeit an dem zugewiesenen Ort zu leisten, können Sie eine außerordentliche Kündigung aussprechen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.04.2005, Aktenzeichen: 2 Sa 950/04).

Tipp:

Ihre Entscheidung darf nicht willkürlich erfolgen oder mit der Absicht, den Arbeitnehmer zu maßregeln. Sie müssen die Entscheidung nach billigem Ermessen treffen. Berücksichtigen Sie also auch die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers und wägen Sie diese mit Ihren eigenen Interessen ab. Wiederholen Sie die Aufforderung gegebenenfalls noch einmal. Sprechen Sie eine Abmahnung mit ausdrücklicher Kündigungsandrohung aus.

Beispiel: Versetzung von Dortmund nach Rostock

Sie sind Inhaber einer Zeitarbeitsfirma. Ihren Mitarbeiter Harry P. können Sie mangels Aufträgen nicht mehr wie bisher am Sitz der Geschäftsstelle in Dortmund beschäftigen. Deshalb weisen Sie ihm eine Arbeit in Ihrer Niederlassung in Rostock zu, wo Bedarf an Arbeitskräften besteht. Der Arbeitsvertrag von Harry P. sieht einen Einsatz im gesamten Bundesgebiet vor. Harry P. lehnt die Arbeitsaufnahme in Rostock wegen „Unzumutbarkeit“ ab. Wiederholte Aufforderungen lässt Harry P. ebenso unbeachtet wie die nachfolgende Abmahnung. Deshalb sprechen Sie die fristlose Kündigung aus.

Folge: Die Kündigung ist wirksam. Die beharrliche Arbeitsverweigerung ist Ihnen als Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten.

Wichtiger Hinweis!

Ist der Mitarbeiter irrtümlich der Meinung, die Arbeitsleistung nicht an einem anderen Ort erbringen zu müssen, ändert dies nichts an Ihrer Kündigungsbefugnis. Das gilt sogar dann, wenn der Arbeitnehmer anwaltlich – unzutreffend – beraten wurde.

Ein weiterer typischer Fall einer Arbeitsverweigerung kann im Anschluss an eine Änderungskündigung entstehen

Wenn Ihr Mitarbeiter bei einer Änderungskündigung gemäß § 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) das geänderte Arbeitsangebot nur unter dem Vorbehalt annimmt, dass die Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind, so muss er bis zur gerichtlichen Klärung der Rechtslage zunächst nach Maßgabe der neuen Arbeitsbedingungen arbeiten. Verweigert er diese Arbeitsleistung nachhaltig, können Sie als Arbeitgeber eine außerordentliche Beendigungskündigung wegen Arbeitsverweigerung aussprechen (LAG Hamm, Urteil vom 12.12.2005, Aktenzeichen: 8 Sa 1700/05).

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