Soll es nach der Kündigung zur sofortigen Freistellung Ihres Mitarbeiters kommen, ist es wichtig, dass einige wichtige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geregelt werden. Achten Sie also auf folgende Punkte:
Urlaub – spätere Nachforderungen nicht ausgeschlossen
Beim Urlaubsanspruch Ihres Mitarbeiters drohen Ihnen eventuell Nachforderungen. Denn während der Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis fort, der Urlaubsanspruch Ihres Mitarbeiters verringert sich wegen der Freistellung nicht. Achten Sie also darauf, dass der Resturlaub Ihres Mitarbeiters mit der Freistellungszeit verrechnet wird. So vermeiden Sie eine spätere Forderung Ihres Mitarbeiters nach Abgeltung dieser Urlaubsansprüche, § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Denn Tage der Freistellung Ihres Mitarbeiters können von Ihnen als Arbeitgeber nicht nachträglich zu Urlaubstagen erklärt werden (BAG, Urteil vom 05.02.1970, Aktenzeichen: 5 AZR 470/69; in: AP Nr. 4 zu § 3 BUrlG).
Arbeitgeber-Tipp!
Einen wichtigen Punkt sollten Sie als Arbeitgeber bei Kündigungen mit Freistellung ebenfalls kennen: Sie dürfen auch für die Dauer der Kündigungsfrist Urlaub anordnen (LAG Köln, Urteil vom 16.03.2000, Aktenzeichen: 10/11 Sa 1280/99; in: Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (LAGE) § 7 BUrlG Nr. 37).
Wenn es um Urlaubsansprüche und Freistellung geht
Bei der unwiderruflichen Freistellung muss eindeutig klar werden, dass die Freistellung zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs erfolgt (LAG Mainz, Urteil vom 30.06.2005, Aktenzeichen: 12 Sa 99/05). Fehlt diese Erklärung oder regelt die mit Ihrem Mitarbeiter ausgehandelte Freistellungsvereinbarung die Urlaubsanrechnung nicht, erfolgt im Zweifel keine Anrechnung (BAG, Urteil vom 09.06.1998, Aktenzeichen: 9 AZR 43/97; in: AP Nr. 23 zu § 7 BUrlG).
Eine Muster-Formulierung bei Freistellung
Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung sämtlicher bestehender Urlaubsansprüche des Mitarbeiters.
Anders ist die Rechtslage bei der widerruflichen Freistellung. Hier verzichten Sie als Arbeitgeber gerade nicht endgültig auf Ihre Dispositionsbefugnis, den Mitarbeiter gegebenenfalls noch einmal einzusetzen. Die Arbeitsbereitschaft Ihres Mitarbeiters besteht bis auf weiteres fort. Deshalb müssen Urlaubstage und andere Freizeiten von Ihrem Mitarbeiter beantragt und von Ihnen genehmigt werden. Wird das versäumt, kann Ihr Mitarbeiter später die Abgeltung der Urlaubstage fordern, § 7 Absatz 4 BUrlG. Legen Sie also bereits in der widerrufbaren Freistellungserklärung fest, in welchen Zeiträumen er seinen Urlaub nehmen soll.
Eine Muster-Formulierung bei widerrufbaren Freistellung
Der Mitarbeiter wird nach Unterzeichnung widerruflich von der Arbeitsleistung freigestellt. Für die Dauer der Freistellungsphase muss er sich jedoch für den Einsatz an seinem Arbeitsplatz bereithalten, mit Ausnahme der Zeit vom ... bis ..., in der er seinen verbleibenden Resturlaub vollständig in Anspruch nimmt.
Was ist wenn Ihr Mitarbeiter während der Freistellung ein neues Arbeitsverhältnis eingeht?
Während der Freistellung Ihres Mitarbeiters kann es vorkommen, dass Ihr Mitarbeiter ein neues Arbeitsverhältnis beginnt und von seinem neuen Arbeitgeber eine Vergütung erhält. Treffen Sie auch hier Vorsorge. Legen Sie in einer Regelung fest, dass sich Ihr freigestellter Mitarbeiter den anderweitigen Vergütungsanspruch anrechnen lassen muss. Fehlt eine solche klarstellende Vereinbarung, kann es passieren, dass Ihr Mitarbeiter 2 Vergütungsansprüche parallel hat.
Eine Muster-Formulierung die verhindert, dass Ihr Mitarbeiter während der Freistellung ein neues Arbeitsverhältnis mit Verdienst beginnt
Der Mitarbeiter muss sich anderweitigen Arbeitsverdienst im Freistellungszeitraum auf das fortzuzahlende Arbeitsentgelt anrechnen lassen. Er hat deshalb die Aufnahme eines anderen Arbeitsverhältnisses und die Höhe des dort erzielten Entgelts dem Arbeitgeber unaufgefordert und unverzüglich mitzuteilen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Entgeltfortzahlung zu verweigern, wenn und solange der Mitarbeiter diesen Verpflichtungen nicht vollständig nachkommt.
Was ist, wenn Ihr Mitarbeiter während der Freistellung Arbeitsunfähig wird?
Ist Ihr Mitarbeiter während der Dauer der Freistellung erkrankt, müssen Sie das arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt weiterzahlen. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn Sie Ihren Mitarbeiter ausdrücklich unbezahlt freigestellt haben. In diesem Fall ist dann nicht die Arbeitsunfähigkeit Ursache des Fortfalls der Lohnfortzahlung, sondern der vereinbarte Wegfall des Vergütungsanspruchs.
