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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Aufhebungsverträge: So machen Sie Ihre Vereinbarung wasserdicht

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Kündigung Aufhebungsvertrag alternative Kündigung

Von Günter Stein,

Kürzlich schrieb ich an dieser Stelle: „Hat ein Mitarbeiter erst einmal seine Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag gesetzt, ist dieser in aller Regel auch gültig. Auch dann, wenn ein Vorgesetzter nach einem Diebstahls- oder Unterschlagungsverdacht gedroht hat: „Entweder Sie unterschreiben jetzt diesen Aufhebungsvertrag oder Sie erhalten die fristlose Kündigung“. So das Landesarbeitsgericht Hessen in seinem in dieser Woche verbreiteten Urteil (Az. 17 Sa 1303/09).“

Kürzlich schrieb ich an dieser Stelle: „Hat ein Mitarbeiter erst einmal seine Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag gesetzt, ist dieser in aller Regel auch gültig. Auch dann, wenn ein Vorgesetzter nach einem Diebstahls- oder Unterschlagungsverdacht gedroht hat: „Entweder Sie unterschreiben jetzt diesen Aufhebungsvertrag oder Sie erhalten die fristlose Kündigung“. So das Landesarbeitsgericht Hessen in seinem in dieser Woche verbreiteten Urteil (Az. 17 Sa 1303/09).“

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat nachgelegt:

Der Fall:

Bei einer Arbeitnehmerin, beschäftigt als Pflegekraft in einem Altenheim, stand der Vorwurf im Raum, sie hätte einige der Heimbewohner misshandelt und beschimpft. Die Pflegedienstleiterin hatte daraufhin Recherchen angestellt, die die Vorwürfe zu erhärten schienen.

Im Gespräch mit der Arbeitnehmerin hielt ihr der Personalleiter diese Vorwürfe vor und kündigte ihr den Ausspruch einer fristlosen Kündigung an. Als Alternative bot er ihr den Abschluss eines Auflösungsvertrages an.

Die Arbeitnehmerin entschied sich dafür, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Zwei Tage später aber focht sie den Auflösungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung an.

Die Entscheidung:

Nach Auffassung der Richter am LAG Schleswig-Holstein (Az. 2 Sa 223/09) war eine Anfechtung wegen vorausgegangener Androhung einer außerordentlichen Kündigung nicht möglich.

Die Arbeitnehmerin konnte vor Gericht nicht darlegen, dass sie der Arbeitgeber zum Abschluss des Auflösungsvertrages unter widerrechtlicher Androhung einer fristlosen Kündigung genötigt hatte. Vielmehr musste der Arbeitgeber auf Grund der detaillierten Vorwürfe der übrigen Mitarbeiter, nach seinen eigenen Recherchen und nach Anhörung der Pflegekraft davon ausgehen, dass die Pflegekraft tatsächlich Heimbewohner misshandelt und beschimpft habe, weshalb die fristlose Kündigung ernsthaft im Raum stand. Unerlaubter Druck habe deswegen nicht vorgelegen. Die Kündigung ist rechtskräftig.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet:

Wie auch dieser Fall zeigt, versuchen Arbeitnehmer gelegentlich, einen Aufhebungsvertrag nachträglich anzufechten, obwohl sie ihn unterschrieben haben.

Diese Anfechtung hat aber nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Mitarbeiter einen der folgenden Punkte beweisen kann:

  1. Irrtum, d. h. der Mitarbeiter hat nicht oder falsch verstanden, was er unterschrieben hat
  2. arglistige Täuschung, d. h. Sie haben den Mitarbeiter unter Vorspiegelung falscher Tatsachen zum Abschluss des Aufhebungsvertrags bewegt
  3. widerrechtliche Drohung, d. h. Sie haben mit einer Kündigung gedroht, obwohl Sie gar nicht zur Kündigung berechtigt waren

Die Lösung:

Achten Sie also darauf, dass Sie Ihrem Mitarbeiter keine Angriffsfläche für eine Anfechtung bieten. Dazu gehört, dass Sie im Aufhebungsgespräch nur dann eine alternative Kündigung erwähnen, wenn Sie hierzu wirklich berechtigt wären. Provozieren Sie keinen Irrtum bei Ihrem Mitarbeiter, nutzen Sie keinen vorhandenen Irrtum aus und füttern Sie Ihren Mitarbeiter auch nicht mit falschen Tatsachen. Sind Sie nicht sicher, wie gut die Deutschkenntnisse Ihres ausländischen Mitarbeiters sind, legen Sie ihm eine Übersetzung des Aufhebungsvertrags bei und lassen ihn diese in Ruhe lesen.

Am besten führen Sie das Gespräch zudem im Beisein eines Zeugen. In jedem Fall aber sollten Sie ein detailliertes Protokoll des Gesprächs anfertigen und dies vom Mitarbeiter (und gegebenenfalls auch vom Zeugen) unterschreiben lassen.

Beachten Sie: Sie können den Aufhebungsvertrag problemlos im Betrieb – beispielsweise im Personalbüro oder im Büro des Geschäftsführers – schließen. Ihr Mitarbeiter kann den Vertrag dann nicht als „Haustürgeschäft“ oder wegen „Überrumpelung“ widerrufen (BAG, 27. 11. 2003, 2 AZR 177/03). Das gilt selbst dann, wenn Sie Ihren Mitarbeiter vorher nicht informiert haben, worum es im Gespräch geht. Ob Sie ihm eine Bedenkzeit für die Unterzeichnung des Vertrags einräumen, ist Ihnen überlassen.

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