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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Aufhebungsvertrag: So verhindern Sie eine Anfechtung und sichern sich von vornherein an

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Von Günter Stein,

Am Arbeitsgericht Gießen wurde jetzt ein interessanter Fall verhandelt, der einmal mehr deutlich macht: Will ein Arbeitnehmer einen von ihm unterschriebenen Aufhebungsvertrag anfechten, braucht er schon handfeste Gründe, um die Unterschrift unter diesem Dokument ungeschehen zu machen.

Im entschiedenen Fall hatte ein Fahrdienstleister nach mehreren Abmahnungen wieder einen gravierenden Fehler gemacht: Er war mit einem der Busse seines Arbeitgebers gefahren, ohne seine eigene „Fahrerkarte“ zu verwenden. Er benutzte die seiner Frau. Die Fahrerkarte ist beim Lenken von Bussen und LKW in Europa zwingend vorgeschrieben, da sie unter anderem zur Kontrolle verwendet wird, ob ein Fahrer die gesetzlich vorgeschriebenen Lenk- und Ruhezeiten eingehalten hat.
Der Arbeitgeber nahm sich seinen Mitarbeiter zur Brust. Er wies ihn darauf hin, dass er als Fahrdienstleister eine Vorbildfunktion habe, der er nicht gerecht würde. Das Angebot des Arbeitgebers: Entweder, wir schließen jetzt einen Aufhebungsvertrag - oder die Kündigung. Der Arbeitnehmer entschloss sich, den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.

Dann aber die Überraschung

Der Arbeitnehmer klagte. Er argumentierte: „Ich bin erpresst worden. Ohne diesen Druck durch meinen Arbeitgeber, dass er mich sonst kündigen würde, hätte ich doch nie unterschrieben!“ Doch die Klage blieb ohne Erfolg.
Die Entscheidung war rechtens. Ein „verständig denkender Arbeitgeber“ darf, wenn ein Arbeitnehmer mehrfach ein solches Fehlverhalten an den Tag legt, „in dieser Situation eine solche erwägen“ (am 22.8. veröffentlichtes Urteil vom 16.8.2013, Az. 10 CR 351/12).
Meine Empfehlung:
Die einfachste und sauberste Trennung von einem Mitarbeiter erfolgt im beiderseitigen Einvernehmen. Ein aufhebungsvertrag ist hierbei für Sie als Arbeitgeber besonders vorteilhaft:

  1. Sie müssen keine Kündigungsfristen und -termine beachten.
  2. Weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz (z. B. bei Schwerbehinderten) sind anwendbar.
  3. Ein Aufhebungsvertrag ist ohne Beteiligung des Betriebsrats möglich.
  4. Er ist eine echte Alternative, wenn nicht sicher ist, ob eine Kündigung vor den Arbeitsgerichten Bestand haben würde.

 

Wichtig:
Wesentlicher Inhalt des Aufhebungsvertrags ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Darüber hinaus können bzw. sollten Sie weitere Regelungen vereinbaren. Hierzu gehört z. B. die Frage der Gewährung oder Abgeltung des Resturlaubs oder der Herausgabe von Firmeneigentum (z. B. Schlüssel, Laptop).

Abfindung?

Ob Sie eine Abfindung vereinbaren, hängt vor allem davon ab, von welcher Seite eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gewünscht wird. Geht die Initiative von Ihnen aus, werden Sie kaum an einer Zahlung (z. B. 1/2 Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr) vorbeikommen.
Tipp:
Bei Streitigkeiten über Aufhebungsverträge sollten Sie folgende Punkte kennen:

  • Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag anfechten wollen, benötigen einen Anfechtungsgrund.
  • In der Praxis kommt eine Anfechtung meist nur wegen Drohung oder arglistiger Täuschung in Betracht.
  • Fehlende Bedenkzeit beim Abschluss des Vertrags begründet kein Anfechtungsrecht.
  • Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht.
  • Das gesetzliche Rücktrittsrecht vom Vertrag bei Nichterfüllung einzelner Klauseln können Sie im Aufhebungsvertrag ausschließen.

Ihr zusätzlicher Vorteil:
Sie dürfen - nicht nur nach diesem neuen Urteil des Arbeitsgerichts Gießen - einem Arbeitnehmer die Pistole auf die Brust setzen. Liegt der Grund für die beabsichtigte Trennung zweifelsfrei beim Arbeitnehmer dürfen Sie ihn vor die Wahl stellen: Aufhebungsvertrag oder Kündigung - so auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 3.4.2012, Az. 1 Sa 577a/10).
Fazit:
Ist ein Vertrag erst einmal geschlossen, muss er auch eingehalten werden. Das gilt auch für den Aufhebungsvertrag. Und: Dürfen Sie unter den konkreten Umständen davon ausgehen, dass eine Kündigung vor einem Gericht Bestand hätte, dürfen Sie diese Ihrem Mitarbeiter auch vor Augen führen. Schließen Sie dann stattdessen einen Aufhebungsvertrag ab, kann sich Ihr Mitarbeiter nicht mit der Androhung einer Kündigung herausreden.

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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