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Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist unwirksam

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Kündigung
Urheber: Joachim Lechner | Fotolia

Von Burkhard Boemke,

Eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist.

Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war nach Umstrukturierungen innerhalb des Unternehmens im Anschluss an einen Sonderurlaub von der Arbeit freigestellt. Dagegen erhob diese Beschäftigungsklage. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin personenbedingt außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist von 6 Monaten. Hiergegen wendete sich die Arbeitnehmerin.

Das Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab der Arbeitnehmerin Recht. Es liege kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Der festgestellte Sachverhalt rechtfertige bereits nicht die Annahme, im Zeitpunkt der Kündigung sei die Prognose berechtigt gewesen, die Arbeitnehmerin werde aus Gründen in ihrer Person ihren Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr nachkommen (können). Auf einen betriebsbedingten Kündigungsgrund habe sich der Arbeitgeber zudem schon deshalb nicht stützen können, weil der Betriebsrat hierzu nicht angehört worden ist (BAG, Urteil vom 21.04.2016, Az.: 2 AZR 742/15).

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Zulässigkeit der außerordentlichen Kündigung

Ist die ordentliche Kündigungsmöglichkeit vertraglich ausgeschlossen, kommt eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist in Betracht, wenn der Ausschluss sonst dazu führen würde, dass Sie den Arbeitnehmer noch für Jahre vergüten müssten, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenübersteht. Dies gilt auch für den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Allerdings besteht in diesem Fall vorab die besondere Pflicht zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen.

 

Checkliste: Weiterbeschäftigung

  • Ist der bisherige Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Umstände weggefallen?
  • Fehlt die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem vergleichbaren Arbeitsplatz im Betrieb?
  • Gibt es keinen vergleichbaren freien Arbeitsplatz im Unternehmen oder hat der Arbeitnehmer die Beschäftigung auf diesem Arbeitsplatz abgelehnt?
  • Kann der Arbeitnehmer auch nicht zu schlechteren Arbeitsbedingungen weiter beschäftigt werden oder haben Sie dem Arbeitnehmer eine mögliche Beschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen erfolglos angeboten?

Wenn Sie alle Fragen mit „Ja“ beantworten konnten, scheitert Ihre betriebsbedingte Kündigung an diesem Punkt nicht.

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