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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Bagatelldelikte: So reagieren Sie als Arbeitgeber richtig

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Arbeitsrecht Abmahnung 06 S

Von Günter Stein,

Um eines gleich klarzustellen: Es gibt im Arbeitsrecht keinerlei Bagatellgrenze, das heißt, auch bei geringfügigen Vergehen muss Ihr Mitarbeiter mit Konsequenzen rechnen. Wer gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, muss also im schlimmsten Fall mit einer Kündigung rechnen. Denn bei Bagatelldelikten steht im Vordergrund der Vertrauensverlust und nicht die Geringwertigkeit des Vergehens.Wichtig:

Um eines gleich klarzustellen: Es gibt im Arbeitsrecht keinerlei Bagatellgrenze, das heißt, auch bei geringfügigen Vergehen muss Ihr Mitarbeiter mit Konsequenzen rechnen. Wer gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, muss also im schlimmsten Fall mit einer Kündigung rechnen.

Denn bei Bagatelldelikten steht im Vordergrund der Vertrauensverlust und nicht die Geringwertigkeit des Vergehens.

Bagatelldelikte: Wichtig ist Ihre Vorgehensweise!

Wie bei anderen Vergehen oder Delikten sollten Sie auch bei Bagatelldelikten zunächst den Sachverhalt klären. Halten Sie folgende Fakten fest:

  • Ort
  • Datum
  • Konkreter Vorfall, das heißt Geschehensablauf mit allen Details
    • Beteiligter Mitarbeiter
    • Beweismittel
    • Eventuelle Tatzeugen

Wenn Sie den Sachverhalt geprüft und gesichert haben, ist im nächsten Schritt eine Interessenabwägung erforderlich.

Bagatelldelikte: Prüfen Sie dabei:

  • Wie schwer wiegt die Pflichtverletzung?
  • Wie stark ist Ihr Vertrauen in die Redlichkeit des Mitarbeiters verletzt?
  • Welche Umstände kann der Mitarbeiter zu seiner Entschuldigung oder Rechtfertigung vorbringen?
  • Welche weiteren Umstände sprechen für Ihren Mitarbeiter, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Zahl der unterhaltsberechtigten Angehörigen oder Ähnliches?
  • Gibt es mildere Mittel als eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wie etwa Abmahnung oder Versetzung?
  • Ist Ihnen eine Fortsetzung der Zusammenarbeit unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zumutbar?

Diese abschließende Interessenabwägung ist besonders wichtig und sollte deshalb mit äußerster Sorgfalt vorgenommen werden. Hier entscheiden allein die Besonderheiten des Einzelfalls.

Wenn es dann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen soll, stehen folgende Möglichkeiten zur Verfügung:

  • Abmahnung in eher leichteren Fällen eines Pflichtverstoßes.
  • Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, wenn ein schwerwiegender Pflichtverstoß vorliegt, der eine weitere Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter nicht mehr möglich erscheinen lässt.
  • Außerordentliche fristlose Kündigung in besonders schwerwiegenden Fällen. Hier muss der Pflichtverstoß so gravierend sein, dass Ihnen eine weitere Zusammenarbeit ab sofort nicht mehr zuzumuten ist.

Wichtig:

Wenn Sie glauben, dass Ihnen eine Fortsetzung der Zusammenarbeit nicht mehr zuzumuten ist, müssen Sie hierzu gute Gründe ins Feld führen können. Klar werden muss auch, dass Sie die Besonderheiten des konkreten Falls sorgfältig geprüft und abgewogen haben. Und wenn Sie fristlos kündigen möchten: Vergessen Sie nicht auch hilfsweise ordentlich zu kündigen – so gehen Sie auf Nummer Sicher!

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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