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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Bei häufigen Kurzerkrankungen können Sie kündigen!

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Von Günter Stein,

Eine 30-jährige Arbeitnehmerin war innerhalb von 5 Jahren zwischen 7 und 13 Wochen jährlich arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber leistete nahezu für jeden Tag dieser krankheitsbedingten Fehlzeiten Entgeltfortzahlung, weil sie auf einer Vielzahl von wechselnden Diagnosen beruhten. Ihm entstanden dadurch Kosten von rund 21.500 €.Weil es der Arbeitgeber leid war, diese Last weiterzutragen, kündigte er der Mitarbeiterin ordentlich. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin. Sie meinte, die Kündigung sei unwirksam, weil aus den unterschiedlichen und ausgeheilten Erkrankungen in der Vergangenheit keine Wiederholungsgefahr hergeleitet werden könne.

Eine 30-jährige Arbeitnehmerin war innerhalb von 5 Jahren zwischen 7 und 13 Wochen jährlich arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber leistete nahezu für jeden Tag dieser krankheitsbedingten Fehlzeiten Entgeltfortzahlung, weil sie auf einer Vielzahl von wechselnden Diagnosen beruhten.

Ihm entstanden dadurch Kosten von rund 21.500 €. Weil es der Arbeitgeber leid war, diese Last weiterzutragen, kündigte er der Mitarbeiterin ordentlich. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin. Sie meinte, die Kündigung sei unwirksam, weil aus den unterschiedlichen und ausgeheilten Erkrankungen in der Vergangenheit keine Wiederholungsgefahr hergeleitet werden könne.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein stellte sich auf die Seite des Arbeitgebers. Die häufigen Erkrankungen ließen auf eine überdurchschnittlich hohe Krankheitsanfälligkeit der Arbeitnehmerin schließen. Angesichts ihres jungen Alters sei daher die Prognose gerechtfertigt, dass es auch in Zukunft zu erheblichen Fehlzeiten kommen werde.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.11.2005, Az.: 3 Sa 320/05

Dokumentieren Sie die Fehlzeiten

Arbeitgeber-Tipp: Verlangen Sie auch die Vorlage einer Diagnoseliste der Krankenkasse.

Grundvoraussetzung für jede personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist, dass eine negative Gesundheitsprognose gestellt wird. Dafür müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Annahme weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Aus dem bisherigen Krankheitsverlauf muss sich also die Wahrscheinlichkeit ergeben, dass der Mitarbeiter auch zukünftig im bisherigen Umfang arbeitsunfähig erkranken wird.

Als Arbeitgeber genügen Sie der Beweislast bereits damit, dass Sie die Fehlzeiten in der Vergangenheit darlegen und behaupten, dass dieser Zustand auch in der Zukunft fortbestehen werde. Es liegt dann an Ihrem Mitarbeiter, diese Prognose zu widerlegen. Er muss erklären, worauf die Fehlzeiten beruhen und weshalb zukünftig nicht mit weiteren derart hohen Arbeitsunfähigkeitszeiten zu rechnen ist. Zum Nachweis muss er seinen Arzt von der Schweigepflicht befreien.

Diese Gründe reichen nicht aus

Zur Begründung der negativen Gesundheitsprognose sind nur Krankheiten geeignet, denen eine Aussagekraft für die Wiederholungsgefahr beizumessen ist. Regelmäßig nicht berücksichtigt werden deshalb:

  • akute Verletzung (z. B. Arm- oder Beinbruch)
  • bereits überstandene Folgen eines Unfalls Sportunfälle, soweit ausgeschlossen ist, dass sie sich nicht wiederholen
  • (auch weiterhin bestehende) Folgen eines Betriebsunfalls
  • Erkrankungen mit Ausnahmecharakter (z. B. schwere Depressionen nach einem Schicksalsschlag)

 

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