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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Betriebsbedingte Kündigung: Immer erst Weiterbeschäftigungschancen ausloten!

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Betriebsbedingte Kündigung sind in den Augen vieler Arbeitgeber ein sicheres Mittel, um ein Arbeitsverhältnis auch tatsächlich zu beenden. Mancher Mitarbeiter nimmt den betrieblichen Grund...

Betriebsbedingte Kündigung sind in den Augen vieler Arbeitgeber ein sicheres Mittel, um ein Arbeitsverhältnis auch tatsächlich zu beenden. Mancher Mitarbeiter nimmt den betrieblichen Grund unwidersprochen hin und fügt sich in sein Schicksal. Außerdem ist und bleibt es Ihre unternehmerische Entscheidung als Arbeitgeber, die etwa zur Betriebsschließung, zu einem Outsourcing oder zu einer Rationalisierung führen und damit für den Wegfall des Arbeitsplatzes und zur Kündigung führen.

Trotzdem dürfen Sie als Arbeitgeber nicht aus den Augen verlieren, dass betriebsbedingte Kündigungen nicht nur gut begründet, sondern auch gut bedacht sein wollen. Wie bei jeder anderen Kündigung auch, ist die Entlassung eines Mitarbeiters auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung immer nur das letzte Mittel, zu dem Sie als Arbeitgeber greifen dürfen So günstig die Gelegenheit nach einer Rationalisierungsmaßnahme auch zu scheint: Nicht immer lohnt es sich, solche Möglichkeiten auszunutzen, um Arbeitsplätze abzubauen oder einen lästigen Mitarbeiter loszuwerden.

Diese Erkenntnis hatte eine Bank in der Finanzmetropole Frankfurt. Das Geldhaus hatte einer bei ihm beschäftigten Diplom-Kauffrau aus betriebsbedingten Gründen gekündigt und der Frau dabei zu verstehen gegeben, dass ihr Arbeitsplatz weggefallen sei. Als Begründung nannte die Bank betriebliche Umstrukturierung, die den Job der Assistentin überflüssig machen würden. Das Pech der Bank: Die Frau mochte sich mit ihrer Kündigung ganz und gar nicht abfinden und erhob Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Frankfurt.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses darf immer nur das letzte Mittel sein

Die dortigen Richter hatten nicht nur ein offenes Ohr für die entlassene Assistentin, sondern auch wenig Verständnis für den Arbeitgeber. Zwar konnte das Gericht grundsätzlich die unternehmerische Entscheidung, Umstrukturierung vorzunehmen, nicht überprüfen, weil diese Maßnahme einzig und allein vom Arbeitgeber getroffen werden darf. Dafür hatten die Frankfurter Arbeitsrichter aber eine andere Frage. Und die ging dahin, dass es schwer vorstellbar sei, in einem derart großen Geldhaus nicht tatsächlich keine andere Verwendungsmöglichkeit für eine Diplom-Kauffrau finden zu können.

Die gute Frage verlangte nach einer ebenso guten Antwort. Die blieb das Kreditinstitut aber schuldig. Kleinlaut musste die Bank einräumen, weitere Verwendungsmöglichkeiten nicht geprüft und sich keine Gedanken gemacht zu haben, ob eine Weiterbeschäftigung der Frau nicht auf einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Geldhauses möglich gewesen wäre. Für die Frankfurter Richter war die Sache damit klar.

Arbeitgeber müssten, so das Arbeitsgericht, vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung stets Gedanken machen, ob diese Entlassung wirklich zwingend notwendig sei oder ob nicht die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an anderer Stelle bestehe. Es gelte auch bei einer betriebsbedingten Kündigung das “ultima-ratio”-Prinzip anzuwenden, nach der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur als letzter Ausweg genutzt werden dürfe. Da die Diplom-Kauffrau im vorliegenden Fall nach der betrieblichen Umstrukturierung zwar nicht weiterhin als Assistentin der Geschäftsführung, wohl aber etwa als Fondsmanagerin hätte eingesetzt werden können, entschieden die Richter, dass ihre Kündigung unwirksam gewesen sei.

Arbeitsgericht Frankfurt, Urteil vom 28.09.2003, Aktenzeichen: 7 Ca 2398/02

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