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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Der Kündigungsschutzprozess und die Risikoanalyse

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Von Günter Stein,

Wichtig für eine erfolgreiche Prozessführung im Kündigungsschutzprozess ist vor allem eine fundierte Risikoanalyse. Diese Analyse sollte bereits vor Prozessbeginn und möglichst auch schon vor Ausspruch der Kündigung stattfinden. Denn einige wichtige Faktoren für den Erfolg im Kündigungsschutzprozess können Sie nur vor Ausspruch der Kündigung beeinflussen.

Kündigungsschutzprozess: Prüfen Sie, ob besonderer Kündigungsschutz besteht

Sie sollten zunächst prüfen, ob ein besonderer Kündigungsschutz, beispielsweise für Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder vorliegt. Wenn dies der Fall ist: Prüfen Sie, ob Sie die verschärften Anforderungen an eine Kündigungsbegründung erfüllen. Außerdem sollten Sie darauf achten, dass eventuell vorgesehene besondere Vorverfahren durchgeführt werden.

Kündigungsschutzprozess: Prüfen Sie, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt

Besteht kein besonderer Kündigungsschutz prüfen Sie ob Ihr Mitarbeiter allgemeinen Kündigungsschutz genießt. Voraussetzung hierfür ist, dass Ihr Mitarbeiter bereits seit mehr als 6 Monaten in Ihrem Unternehmen beschäftigt ist und dass der erforderliche Schwellenwert bei der Arbeitnehmerzahl erreicht wird. Das Kündigungsschutzgesetz zieht die Grenze seit dem 01.01.2004 grundsätzlich bei 10 Arbeitnehmern. Wenn Sie regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmer – nach dem 31.12.2003 eingestellt – in Ihrem Betrieb beschäftigen, genießen Ihre Mitarbeiter keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Bis zum 31.12.2003 lag die Grenze bei 5 Arbeitnehmern. Folglich behalten die Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2003 schon bei Ihnen tätig waren, ihren Kündigungsschutz auch dann, wenn Ihr Betrieb zwar nicht mehr als 10, aber doch mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt. Das gilt jedoch nur dann, wenn die Anzahl von mehr als 5 Arbeitnehmern mit solchen Arbeitnehmern erreicht wird, die vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden. Wenn Ihr Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz genießt, fällt die Risikoanalyse sehr günstig für Sie als Arbeitgeber aus. Ihr Kündigungsrisiko ist dann sehr niedrig.
Arbeitgeber-Tipp: Wenn Sie mangels Kündigungsschutzes nicht zur Begründung Ihrer Kündigung verpflichtet sind, sollten Sie auf eine Begründung gegenüber Ihrem Mitarbeiter am besten ganz verzichten. So vermeiden Sie einen Kündigungsschutzprozess, indem sich Ihr Mitarbeiter darauf beruft, die Kündigung sei sittenwidrig oder diskriminierend.

Kündigungsschutzprozess: Falls Sie einen Betriebsrat haben: Anhörung ist Pflicht!

In der Betriebsratsanhörung müssen Sie Gründe für die Kündigung angeben. Ansonsten ist die Kündigung wegen fehlender beziehungsweise fehlerhafter Anhörung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unwirksam. Ihre Risikoanalyse fällt dann auch bei fehlendem Kündigungsschutz sehr ungünstig aus.

Bei allgemeinem Kündigungsschutz: Prüfen Sie den rechtssicheren Kündigungsgrund

Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, prüfen Sie, ob Sie ausreichende betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe darstellen und nachweisen können. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung sollten Sie vor allem auch prüfen, ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl unter den betroffenen Mitarbeitern dargestellt werden kann. Das Ergebnis Ihrer Prüfung wird oft nicht ein klares Ja oder Nein zum Vorliegen eines ausreichenden Kündigungsgrundes sein, sondern eine mehr oder weniger große Wahrscheinlichkeit. Natürlich fällt die Risikoanalyse umso günstiger für Sie aus, je größer die Wahrscheinlichkeit ist, dass der Kündigungsgrund vom Arbeitsgericht anerkannt wird.

Kündigungsschutzprozess: Schätzen Sie das Risiko, Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen

Neben der Frage der Wirksamkeit der Kündigung spielt für Ihre Risikoanalyse der so genannte Annahmeverzugslohn noch eine Rolle. Damit ist die Vergütung gemeint, die Sie gegebenenfalls als Arbeitgeber nachzahlen müssen, wenn das Gericht am Ende rechtskräftig feststellt, dass die Kündigung unwirksam war. Das Risiko des Annahmeverzugslohns beginnt mit Ablauf der Kündigungsfrist. Daraus folgt, dass bei einer relativ kurzen Betriebszugehörigkeit und damit einer relativ kurzen Kündigungsfrist das Annahmeverzugslohnrisiko schneller eintritt als bei einer relativ langen Betriebszugehörigkeit mit entsprechend langer Kündigungsfrist.
Beispiel: Früher Annahmeverzug

Sie haben Ihrem Mitarbeiter Marius L. gekündigt, der seit etwas mehr als einem Jahr bei Ihnen beschäftigt ist. Der Ausspruch der Kündigung erfolgte am 27.05. zum nächstzulässigen Termin. Nach der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) endet das Arbeitsverhältnis damit – falls die Kündigung wirksam ist – zum 30.06. Marius L. erhebt am 15.06. Kündigungsschutzklage. Die Güteverhandlung findet am 02.08. statt.

Folge: Im Zeitpunkt der Güteverhandlung befinden Sie sich bereits seit mehr als einem Monat im Annahmeverzugslohnrisiko.
Beispiel: Später Annahmeverzug

Sie haben Ihrem Mitarbeiter Theo F. gekündigt, der seit mehr als 20 Jahren bei Ihnen beschäftigt ist. Der Ausspruch der Kündigung erfolgte ebenfalls am 27.05. zum nächstzulässigen Termin. Nach der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB endet das Arbeitsverhältnis damit – falls die Kündigung wirksam ist – zum 31.12. Theo F. erhebt ebenfalls am 15.06. Kündigungsschutzklage. Die Güteverhandlung findet auch in seinem Falle am 02.08. statt.
Folge: Im Zeitpunkt der Güteverhandlung befinden Sie sich noch nicht im Annahmeverzugslohnrisiko. Je nach Arbeitsanfall bei der zuständigen Kammer des Arbeitsgerichts kann möglicherweise noch vor Ablauf des Jahres ein Urteil ergehen. Damit würde ein Annahmeverzugslohnrisiko jedenfalls in der 1. Instanz gar nicht entstehen.

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