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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Der Kündigungsschutzprozess und sein Prozessablauf

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Von Günter Stein,

Kündigungsschutzprozesse sollen nach der Vorstellung des Gesetzgebers schneller als andere Prozesse durchgeführt werden, um den Schwebezustand im Arbeitsverhältnis möglichst schnell zu beenden.

Es besteht eine besondere Prozessförderungspflicht seitens des Gerichts gemäß § 61a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Ein Kündigungsschutzprozess kann trotzdem mehrere Jahre dauern. Als Arbeitgeber können Sie den Prozess selbst, das heißt ohne anwaltliche Hilfe, nur in der 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht durchführen. Sie sollten das gesamte Verfahren kennen, da Sie so Ihr Risiko schon in der 1. Instanz besser einschätzen können. Schließlich ist die richtige Risikoanalyse ganz entscheidend für die erfolgreiche Durchführung eines Kündigungsschutzprozesses.

Im Folgenden zeigen wir Ihnen die wichtigsten Schritte des Prozessablaufs in der ersten 1. Instanz auf:

Kündigungsschutzprozess: Ihr Mitarbeiter klagt

Der Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht beginnt mit der Einreichung einer Klageschrift durch Ihren Mitarbeiter. Die Klageerhebung muss in aller Regel innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfolgen. Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam. Die Klageschrift wird dem zuständigen Richter vorgelegt und Ihnen als beklagtem Arbeitgeber vom Gericht zugestellt.

Kündigungsschutzprozess: Einladung zur Güteverhandlung

In der Regel erhalten Sie gleichzeitig mit der Klage eine Ladung für die Güteverhandlung. Die Güteverhandlung soll innerhalb von 2 Wochen nach Klageerhebung stattfinden, § 61a Absatz 2 ArbGG. Je nach Arbeitsbelastung variiert dies stark. Häufig finden Gütetermine auch erst einen Monat nach Klageerhebung oder später statt. Die Klageschrift muss Ihnen mindestens eine Woche vor dem Gütetermin zugestellt worden sein, § 47 Absatz 1 ArbGG. Nur so haben Sie ausreichend Gelegenheit, sich auf die Güteverhandlung vorzubereiten. In der Regel sind Sie als beklagte Partei nicht dazu verpflichtet, sich zu der Klage schon vor der Güteverhandlung schriftlich zu äußern, § 47 Absatz 2 ArbGG. Anders ist das nur, wenn das Arbeitsgericht dies – ausnahmsweise – ausdrücklich anordnet.

Was Sie von einer Güteverhandlung zu erwarten haben

Die Güteverhandlung wird von dem Vorsitzenden Richter, einem Berufsrichter, geleitet. Die Verhandlung verfolgt ausschließlich den Zweck, eine gütliche Einigung der Parteien herbeizuführen, § 54 Absatz 1 Satz 1 ArbGG. Das Arbeitsgericht entscheidet weder während noch nach der Güteverhandlung über die Berechtigung des Klageanspruchs. Es ergeht noch kein Urteil.

Wenn Ihr Gütetermin scheitert: die Kammerverhandlung

In der Kammerverhandlung sitzen Ihnen dagegen 3 Richter gegenüber. Der Berufsrichter sowie 2 ehrenamtliche Richter aus dem Arbeitgeber- und dem Arbeitnehmerlager. Der Kammertermin findet in aller Regel erst mehrere Monate nach der Güteverhandlung statt. Kommt in der Güteverhandlung ein Vergleich zu Stande, ist damit zugleich der Rechtsstreit beendet. Ein Kammertermin findet dann also gar nicht mehr statt. Scheitert die Güteverhandlung, wird ein Kammertermin anberaumt. Erst dort findet die eigentliche rechtliche Auseinandersetzung mit der Klage statt. Sofern sich die Parteien auch in der Kammerverhandlung nicht einigen, endet der Rechtsstreit in der Regel durch Verkündung eines Urteils. Das Gericht kann aber auch vorher noch eine Beweisaufnahme durchführen, insbesondere Zeugen vernehmen und hierzu gegebenenfalls weitere Termine festsetzen.

Kündigungsschutzprozess: Wann Sie einen Anwalt hinzuziehen müssen

In der 1. Instanz beim Arbeitsgericht brauchen Sie noch keinen Anwalt und können sich selbst vertreten. Für die 2. Instanz vor dem Landesarbeitsgericht herrscht Anwaltszwang. Urteile in Kündigungsschutzsachen sind immer durch Berufung vor dem zuständigen Landesarbeitsgericht (LAG) anfechtbar. Wenn Sie Berufung einlegen wollen, benötigen Sie spätestens jetzt einen Anwalt beauftragen.

Wenn es zur Berufung kommt

Die Beauftragung sollte möglichst umgehend nach Zustellung des Urteils und jedenfalls rechtzeitig vor Ablauf der Berufungsfrist erfolgen. Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat ab Zustellung des vollständig abgefassten und mit Entscheidungsgründen versehenen Urteils. In seltenen Fällen kann die Zustellung der Urteilsbegründung mehrere Monate dauern. Dann läuft die Frist jedenfalls 5 Monate nach Verkündung des Urteils ab, § 66 ArbGG.

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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