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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Die 4 Schritte zur rechtssicher ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung

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Von Günter Stein,

Sie können mit einem Beschäftigten aufgrund eines gravierenden Fehlverhaltens nicht mehr zusammenarbeiten und erwägen die fristlose Kündigung? Achtung: Damit Ihre außerordentliche Kündigung erfolgreich ist, müssen besondere Bedingungen erfüllt sein.

Sie können mit einem Beschäftigten aufgrund eines gravierenden Fehlverhaltens nicht mehr zusammenarbeiten und erwägen die fristlose Kündigung? Achtung:

Damit Ihre außerordentliche Kündigung erfolgreich ist, müssen besondere Bedingungen erfüllt sein. Die Rechtsprechung prüft dabei immer zweistufig:

Zunächst muss untersucht werden, ob ein bestimmter Sachverhalt – ohne die besondere Umstände des Einzelfalls – an sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund abzugeben (= wichtiger Grund). Ist das der Fall, wird in einem zweiten Schritt geprüft, ob unter Berücksichtigung dieser besonderen Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist.

In diesen 4 Schritten gehen Sie vor:

Schritt 1: Ein wichtiger Grund für die Kündigung muss vorliegen

Dies ist dann der Fall, wenn es Ihnen (oder auch Ihrem Mitarbeiter!) nicht zuzumuten ist, das Beschäftigungsverhältnis bis zum Ablauf der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist fortzusetzen (§ 626 Abs. 1 BGB). Wann das genau der Fall ist, ist im Gesetz leider nicht näher definiert. Vielmehr wurde es der Rechtsprechung überlassen, solche Gründe zu entwickeln. Typische Fallgruppen: Betrug, Diebstahl, Schlägerei, Verleumdung usw.

Achten Sie auf diese beiden wichtigen Aspekte:

Das Prognoseprinzip

Für die Bewertung, ob ein Sachverhalt als wichtiger Grund taugt, kommt es entscheidend auf die Prognose an. Das heißt: Sie können Ihre außerordentlichen Kündigung nur auf solche Umstände stützen, die sich künftig nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken würden. Zurückliegende Ereignisse, die das Arbeitsverhältnis nicht mehr belasten, sind also unerheblich, selbst wenn sie zunächst schwerwiegend waren.

Beispiel: Sie wollen Herrn Kaserer, einen Staplerfahrer, entlassen, weil er wegen Nichtbeachtung von Sicherheitsvorschriften und unter Alkoholeinfluss beim Staplerfahren einen Kollegen schwer verletzt hat. Kurz bevor Sie sich zur fristlosen Kündigung entschließen, sagt Ihnen Herr Kaserer unter Tränen und glaubhaft zu, dass er sich aufgrund dieses Vorfalls geschworen hat, keinen Tropfen Alkohol mehr anzurühren. Zusätzlich sprechen Sie ein absolutes Alkoholverbot für alle Maschinenführer aus und verschärfen die Sicherheitsvorschriften.

Verschulden

Weiter sollten Sie wissen, dass es für die Beurteilung eines wichtigen Grundes nicht auf ein Verschulden Ihres Mitarbeiters ankommt. Aus diesem Grund ist auch eine außerordentliche personenbedingte Kündigung denkbar, bei der kein Verschulden vorliegt (denken Sie etwa an die nicht mehr existierende Arbeitserlaubnis für einen Mitarbeiter aus einem Nicht-EU-Land).

Steht der wichtige Grund aber mit einem Fehlverhalten im Zusammenhang, wird eine außerordentliche Kündigung nur bei schuldhaftem, vorwerfbarem Fehlverhalten infrage kommen.

Schritt 2: Die Interessenabwägung muss zu Ihren Gunsten ausfallen

Hier müssen Sie Ihr Interesse als Arbeitgeber an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse Ihres Mitarbeiters am Fortbestand der Zusammenarbeit abwägen. Die außerordentliche Kündigung kann nur dann wirksam sein, wenn Ihr Interesse deutlich gewichtiger ist als das Ihres Arbeitnehmers.

Denken Sie an das Emmely-Urteil des BAG (10. 6. 2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227):

Im dort entschiedenen Fall hatte eine 50-jährige und seit 31 Jahren beschäftigte Kassenkraft eine fristlose Verdachtskündigung bekommen, weil sie – möglicherweise rechtswidrig erworbene (so der Verdacht) – Pfandbons für sich eingelöst hatte. Die beiden Vorinstanzen hatten die Kündigung noch bestätigt, doch das BAG hob sie auf: Es war keine korrekte Interessenabwägung durchgeführt worden; eine Abmahnung hätte hierfür ausgereicht. Vor allem die langjährige und fehlerfreie Betriebszugehörigkeit waren ausschlaggebend.

Schritt 3: Sie müssen die 2-Wochen-Frist für die Kündigung einhalten

Konkret: Sie müssen die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen erklären, nachdem Sie von dem Kündigungssachverhalt erfahren haben bzw. alle für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen kennen (§ 626 Abs. 2 S. 1 und 2 BGB). Innerhalb dieser Frist muss Ihrem Mitarbeiter die Kündigung dann zugegangen sein.

Schritt 4: Ist die Kündigung verhältnismäßig?

Die außerordentliche (meist fristlose) Kündigung ist die schwerwiegendste Maßnahme im Zusammenhang mit der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses. Deshalb ist bei einer außerordentlichen Kündigung auch das Verhältnismäßigkeitsprinzip (oder Ultima-Ratio-Prinzip) zu beachten. Dieses besagt, dass eine außerordentliche Kündigung nur dann infrage kommt, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls möglichen und angemessenen milderen Mittel, um das Beschäftigungsverhältnis doch noch fortzusetzen, erschöpft sind. Die außerordentliche Kündigung muss also die unausweichlich letzte Maßnahme sein.

Abmahnung

Wird die Kündigung auf ein Fehlverhalten gestützt, dann bedeutet der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz in der Praxis, dass Sie Ihren Mitarbeiter zunächst erfolglos abgemahnt haben müssen. Auf diese Kündigungsvoraussetzung können Sie nur dann verzichten, wenn eine Abmahnung nicht erfolgversprechend ist, z. B. wenn erkennbar ist, dass Ihr Mitarbeiter nicht gewillt ist, sich auch nach einer Abmahnung vertragsgerecht zu verhalten. Ebenso ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn ein so schwerwiegendes Verhalten vorliegt, dass der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann, z. B. beim Herunterladen und Konsumieren von Kinderpornos auf dem Firmen-PC.

Anderweitige Beschäftigung

Vorab müssen Sie auch immer prüfen, ob als mildere Maßnahmen eine Versetzung oder Änderungskündigung in Betracht kommt (eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen – § 2 KSchG).

Eine außerordentliche Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen für Sie unabweisbar notwendig und für Ihren Mitarbeiter zumutbar ist (BAG, 21. 6. 1995, 2 ABR 28/94, DB 1995, 2429). Eine solche Notwendigkeit kann sich z. B. ergeben, wenn ein großer Kunde abspringt und Sie dadurch plötzlich in erhebliche wirtschaftliche Schwierigkeiten kommen. Sie bieten dem betroffenen Mitarbeiter dann beispielsweise eine neue Aufgabe an.

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