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Die Reaktionsmöglichkeiten Ihres Mitarbeiters auf die Änderungskündigung

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Wenn Sie die Änderungskündigung ausgesprochen haben, hat Ihr Mitarbeiter 4 Möglichkeiten, zu reagieren:

1. Variante: Die vorbehaltlose Annahme

Im Idealfall nimmt Ihr Mitarbeiter das Änderungsangebot vorbehaltlos an. Das kann ausdrücklich, aber auch konkludent erfolgen. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Bei der Annahme Ihres Angebots in der Änderungskündigung ist Ihr Mitarbeiter nicht an die Höchstfrist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gebunden (BAG, Urteil vom 06.02.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 674/01; in: AP Nr. 71 zu § 2 KSchG 1969).

Arbeitgeber-Tipp: Als Arbeitgeber wollen Sie natürlich schnell Klarheit. Deshalb empfiehlt es sich, dass Sie bereits im Änderungskündigungsschreiben eine Annahmefrist für Ihren Mitarbeiter setzen, § 147 BGB. Ist diese Frist kürzer als 3 Wochen, so führt das nicht zur Unwirksamkeit Ihrer Änderungskündigung (LAG München, Urteil vom 24.06.2004, Aktenzeichen: 4 Sa 419/04). Allerdings sollte die Annahmefrist in keinem Fall kürzer als eine Woche sein. Folgende Formulierung können Sie hier verwenden: "Sofern Sie sich mit den geänderten Arbeitsbedingungen nicht innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch 3 Wochen nach Zugang der Kündigung einverstanden erklären, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

2. Variante: Keine Reaktion des Mitarbeiters

In der Praxis kommt es sehr häufig vor, dass der Mitarbeiter nach Erhalt der Änderungskündigung schweigt und gar nicht reagiert. Ihr Änderungsangebot im Zusammenhang mit der Änderungskündigung erlischt dann, wenn Ihr Mitarbeiter innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 2 Satz 2 KSchG überhaupt keine Erklärung abgibt. Damit wird aus Ihrer Änderungskündigung eine Beendigungskündigung (LAG Köln, Urteil vom 10.02.2000, Aktenzeichen: 5 Sa 1371/99; in: NZA-RR 2000, Seite 303). Erhebt Ihr Mitarbeiter in diesem Fall nicht rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage nach §§ 4, 7 KSchG, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

3. Variante: Ihr Mitarbeiter lehnt das Angebot ab

Ihr Mitarbeiter kann auch Ihr Änderungsangebot ablehnen und fristgerecht eine Kündigungsschutzklage erheben. In dieser Klage geht es dann um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht um die geänderten Arbeitsbedingungen.

Beispiel: Ein folgenschwerer Fehler

Ernst F. hat eine Änderungskündigung erhalten. Er ist mit dem angebotenen neuen Arbeitsplatz nicht einverstanden und lehnt das Angebot ab. Gleichzeitig erhebt er Kündigungsschutzklage und hofft damit, die angebotenen Arbeitsbedingungen zu seinen Gunsten ändern zu können.

Folge: In diesem Fall begeht Ernst F. einen folgenschweren Fehler. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage geht es nicht um die Frage der geänderten Arbeitsbedingungen, sondern allein um die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. War Ihre Änderungskündigung rechtmäßig, verliert Ihr Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz. War Ihre Änderungskündigung aber unrechtmäßig, so hat Ihr Mitarbeiter einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den alten unveränderten Arbeitsbedingunge

4. Variante: Ihr Mitarbeiter nimmt das Angebot unter Vorbehalt an

Eine weitere Variante besteht darin, dass Ihr Mitarbeiter Ihr Änderungsangebot unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, annimmt. Die Annahme unter Vorbehalt muss der Mitarbeiter Ihnen gegenüber erklären. Diese muss binnen 3 Wochen erfolgen. Außerdem muss Ihr Mitarbeiter fristgerecht eine Änderungskündigungsschutzklage erheben, § 4 KSchG. Nach Ablauf der Kündigungsfrist muss er dann aber zu den neuen Bedingungen vorläufig arbeiten (BAG, Urteil vom 18.01.1990, Aktenzeichen: 2 AZR 183/89; in: BB 1990, Seite 1843). Gewinnen Sie den Kündigungsschutzprozess, muss Ihr Mitarbeiter zu den geänderten Bedingungen weiterarbeiten. Ist Ihr Mitarbeiter mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich, so gelten die alten Arbeitsbedingungen unverändert fort. Als Arbeitgeber müssen Sie Ihren Mitarbeiter rückwirkend dann so stellen, als sei die Veränderung der Arbeitsbedingungen nicht eingetreten.

Das bedeutet unter Umständen, dass Sie Lohn nachzahlen müssen.

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