Gratis-Download

In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

Jetzt downloaden

Die wichtigsten verhaltensbedingten Kündigungsgründe

0 Beurteilungen
Kündigung _ Gehen Verschiedene Wege

Von Günter Stein,

Der Weg für eine verhaltensbedingte Kündigung ist vorprogrammiert, wenn Ihr Mitarbeiter Minder- oder Schlechtleistungen abliefert oder seine Arbeitspflichten verletzt

Schnell zu den wichtigsten verhaltensbedingten Gründen:

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Krankheit:

Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs kommt nur dann in Betracht, wenn Ihr Mitarbeiter nicht alkoholkrank ist und er gegen ein betriebliches Alkoholverbot verstößt. Allerdings wird eine verhaltensbedingte Kündigung erst nach einer vorherigen Abmahnung gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 22.07.1982, Aktenzeichen: 2 AZR 30/81).

Ist Ihr Mitarbeiter allerdings alkoholkrank, kommt nur eine personenbedingte Kündigung und keine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Eine verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung ist bei Arbeitsunfähigkeit nur dann gerechtfertigt, wenn Ihr Mitarbeiter Ihnen seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer nicht unverzüglich mitteilt. Unverzüglich erfolgt die Krankmeldung, wenn Ihr Mitarbeiter Sie ohne schuldhaftes Zögern von seiner Arbeitsunfähigkeit unterrichtet (BAG, Urteil vom 16.08.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 604/90; LAG Hamm, Urteil vom 02.09.2005, Aktenzeichen: 13 Sa 991/05). Konkret heißt das, dass er Sie vor oder kurz nach Arbeitsbeginn informieren muss.

Nach § 5 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gilt: Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, hat Ihr Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen (BAG, Urteil vom 01.10.1997, Aktenzeichen: 5 AZR 726/96; in: AP Nr. 5 zu § 5 EFZG).

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Mitarbeiter bei Arbeitsunfähigkeit so verhält, dass seine Genesung verzögert wird.

Ist Ihr Mitarbeiter arbeitsunfähig erkrankt, hat er alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte (BAG, Urteil vom 26.08.1993, Aktenzeichen: 2 AZR 154/93). Allerdings können Sie geringe Verstöße gegen die ärztlichen Anordnungen nicht mit einer verhaltensbedingten Kündigung bestrafen. Der Besuch von Freizeitveranstaltungen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 01.09.1983, Aktenzeichen: 11 Sa 20/83) oder die Arbeit für Dritte können allerdings einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Ihnen Ihr Mitarbeiter ankündigt, dass er krank werde, weil er eine ihm unliebsame Arbeit nicht verrichten will oder Sie ihm keinen Urlaub bewilligt haben (BAG, Urteil vom 05.11.1992, Aktenzeichen: 2 AZR 147/92; in: AP Nr. 4 zu § 626 BGB Krankheit; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18.01.1985, Aktenzeichen: 16 Sa 1111/84; in: Der Betrieb (DB) 1985, Seite 927).

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nach vorheriger Abmahnung bei Arbeitsverweigerung gerechtfertigt.

Weigert sich Ihr Mitarbeiter, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, dürfen Sie dagegen vorgehen. Hier ist regelmäßig – nach vorheriger Abmahnung – eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 24.05.1989, Aktenzeichen: 2 AZR 285/88; in: AP Nr. 1 zu § 611 BGB Gewissensfreiheit). In besonders schwerwiegenden Fällen ist sogar eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt. In diesem Fall muss Ihr Mitarbeiter seine Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen. Es reicht nicht aus, wenn er Ihre Weisungen unbeachtet lässt. Es muss sich daher um eine intensive Weigerung Ihres Mitarbeiters handeln (BAG, Urteil vom 09.05.1996, Aktenzeichen: 2 AZR 387/95; in: AP Nr. 5 zu § 273 BGB; LAG Mainz, Urteil vom 12.04.2005, Aktenzeichen: 2 Sa 950/04).

Sie können Ihrem Mitarbeiter wegen Schlecht- und Minderleistung verhaltensbedingt kündigen.

Verletzt einer Ihrer Mitarbeiter seine Arbeitspflicht, indem er zu langsam arbeitet oder das Ergebnis seiner Arbeit hinter den Anforderungen zurückbleibt, kann ihm verhaltensbedingt gekündigt werden (BAG, Urteil vom 22.07.1982, Aktenzeichen: 2 AZR 30/81; BAG, Urteil vom 11.12.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 667/02). In diesen Fällen müssen Sie aber vorab unbedingt abgemahnt haben, andernfalls ist Ihre verhaltensbedingte Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam. Allein der Umstand, dass Ihr Mitarbeiter schlechter als der Durchschnitt arbeitet, kann eine verhaltensbedingte Kündigung sozial nicht rechtfertigen. Sie müssen in einem Kündigungsschutzprozess in der Lage sein, die Schlecht- oder Minderleistung konkret darzulegen und die Mängel des Mitarbeiters aufzuzeigen. Eine krankheitsbedingte Leistungsminderung oder Minderleistung auf Grund fehlender Eignung berechtigt Sie nicht zu einer verhaltensbedingten Kündigung (LAG Hamm, Urteil vom 23.08.2000, Aktenzeichen: 18 Sa 463/00).

Verweigerung von Überstunden

Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn Ihr Mitarbeiter verpflichtet ist, Über- und Mehrarbeit zu leisten und sich dem verweigert. Die Verpflichtung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Betriebsvereinbarungen oder aus dem Tarifvertrag ergeben. Weigert sich Ihr Mitarbeiter, Überstunden zu verrichten, so kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 28.02.1958, Aktenzeichen: 1 AZR 491/56; in: AP Nr. 1 zu § 14 Arbeitszeitordnung (AZO)). Eine Arbeitspflichtverletzung Ihres Mitarbeiters liegt nicht vor, wenn Sie als Arbeitgeber eine gesetzlich unzulässige Mehrarbeit, zum Beispiel an Sonn- und Feiertagen oder unter Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz, anordnen.

Unentschuldigtes Fehlen

Ein unentschuldigtes Fehlen Ihres Mitarbeiters kann Sie als Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigen. Im Einzelfall kann sogar bei einem Verstoß gegen ein konkretes Verbot eine außerordentliche, fristlose Kündigung von Ihnen ausgesprochen werden (LAG, Düsseldorf, Urteil vom 27.01.1970, Aktenzeichen: 8 Sa 156/69).

Bei der Erkrankung eines Kindes steht Ihrem Mitarbeiter nicht nur ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeit zu. Er kann sogar bei rechtswidriger Verweigerung durch Sie als Arbeitgeber eigenmächtig von der Arbeit fernbleiben (LAG Köln, Urteil vom 13.10.1993, Aktenzeichen: 2 Sa 679/93; BAG, Urteil vom 21.05.1992, Aktenzeichen: 2 AZR 10/92).

Schulungsunwilligkeit und -nichtbereitschaft

Abhängig von der einzelnen Berufsgruppe und Funktion kann die Schulungsunwilligkeit und –nichtbereitschaft eines Mitarbeiters zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung führen. Eine beharrliche Verletzung dieser Pflicht rechtfertigt – nach vorheriger Abmahnung – eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24.11.1993, Aktenzeichen: 12 Sa 51/93, nicht veröffentlicht).

wiederholte Unpünktlichkeit

Eine wiederholte Unpünktlichkeit kann nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 13.03.1987, Aktenzeichen: 7 AZR 601/85; Urteil vom 25.07.1957, Aktenzeichen: 2 AZR 93/56). Erscheint Ihr Mitarbeiter nicht pünktlich am Arbeitsplatz, so verletzt er seine Arbeitspflicht (BAG,

Besonders sollten Sie in diesen Fällen aber auf die Interessenabwägung achten. Prüfen Sie deshalb, ob nicht etwa Entschuldigungsgründe für Ihren Mitarbeiter vorliegen. Klären Sie daher die Ursachen der Verspätungen, die Häufigkeit sowie die Dauer und ihre Auswirkungen auf die betrieblichen Abläufe. Bei der Interessenabwägung muss ebenfalls von Ihnen berücksichtigt werden, wie lange der jeweilige Mitarbeiter bei Ihnen bereits beschäftigt ist und wie sein Verhalten in der Vergangenheit war (BAG, Urteil vom 17.03.1988, Aktenzeichen: 2 AZR 576/87).

Verhaltensbedingte Kündigung wegen mutmaßlicher Schädung des Arbeitgebers

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist bei Abwerbung von Mitarbeiten gerechtfertigt.

Ihr Arbeitnehmer darf Ihnen keine Mitarbeiter abwerben. Tut er dies, so verstößt er gegen seine Treuepflicht und Sie dürfen ihm verhaltensbedingt kündigen. Zu einer Abwerbung gehört bereits, wenn auf einen Mitarbeiter mit einer gewissen Ernsthaftigkeit und Beharrlichkeit eingewirkt wird. Das Ziel ist dabei, dass dieser Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei einem anderen Arbeitgeber aufgibt.

Allerdings muss diese Abwerbung auch sittenwidrig sein, um einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund darzustellen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn Ihr Mitarbeiter zum Vertragsbruch auffordert oder wenn ervon der Konkurrenz gegen Bezahlung zu Abwerbezwecken eingesetzt wird oder wenn er mit der Absicht handelt, Sie als Arbeitgeber zu schädigen (BAG, Urteil vom 22.11.1965, Aktenzeichen: 3 AZR 130/65).

Anzeigen gegen den Arbeitgeber können einen Grund für verhaltensbedingte Kündigungen sein.

Ihr Mitarbeiter darf Sie als Arbeitgeber nicht schädigen. Zeigt er Sie bei einer Strafverfolgungsbehörde oder bei der Gewerbeaufsicht beziehungsweise beim Amt für Arbeitsschutz an, kann dies unter Umständen ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein (BAG, Urteil vom 05.02.1959, Aktenzeichen: 2 AZR 60/56. Das gilt sogar für die Fälle, in denen der der Behörde mitgeteilte Sachverhalt wahr ist. Eine Ausnahme gilt nur, wenn entweder der Schutz höherrangiger Güter, zum Beispiel Leben und Gesundheit von Menschen, vorgeht oder wenn es zum eigenen Schutz erforderlich ist. Vor einer Anzeige muss Sie Ihr Mitarbeiter dann aber auf den regelwidrigen Zustand hinweisen (BAG, Urteil vom 05.02.1959, Aktenzeichen: 2 AZR 60/56).

Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse

Liegt ein Verrat von Betriebs- und/oder Geschäftsgeheimnissen vor, sind Sie als Arbeitgeber berechtigt, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. In besonders schwerwiegenden Einzelfällen können Sie sogar außerordentlich, fristlos kündigen.

Für die Rechtswirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung reicht es bereits aus, wenn Sie als Arbeitgeber Sicherheitsbedenken haben. Hier müssen Sie allerdings greifbare Tatsachen vorlegen können, aus denen erkennbar wird, dass der betreffende Mitarbeiter berechtigte Sicherheitsinteressen Ihres Betriebs beeinträchtigt (BAG, Urteil vom 26.10.1978, Aktenzeichen: 2 AZR 24/77).

Konkurrenztätigkeit

Verletzt Ihr Mitarbeiter ein für die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestehendes Wettbewerbsverbot, ist dies für Sie als Arbeitgeber ein berechtigter Grund, eine außerordentliche, fristlose Kündigung auszusprechen. Es kommt dabei nicht darauf an, ob durch die Konkurrenztätigkeit ein konkreter Schaden entstanden ist oder ob konkrete Kunden bereits abgeworben wurden (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 01.12.1997, Aktenzeichen: 9 Sa 949/97). Eine Pflichtverletzung dieser Art berechtigt Sie zumindest zu einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung, ohne dass Sie vorher abmahnen müssen (BAG, Urteil vom 25.04.1991, Aktenzeichen: 2 AZR 624/90).

unerlaubte Nebentätigkeit

Die Ausübung einer nicht genehmigten Nebentätigkeit kann eine ordentliche verhaltensbedingte, im Einzelfall sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 26.08.1976, Aktenzeichen: 2 AZR 377/75). Bedingung hierfür ist aber, dass die Interessen des Arbeitgebers konkret beeinträchtigt werden (BAG vom 13.11.1979, AZ.: 6 AZR 934/77). Bedenken Sie, dass Sie Ihren Mitarbeiter vorab abmahnen müssen. Eine Kündigung ist ausgeschlossen, wenn Sie die Nebentätigkeit vorher längere Zeit gekannt und geduldet haben.

Missbrauch: Kontroll- und Stempeleinrichtungen

Besonders heikel wird es, wenn Ihr Mitarbeiter Kontrolleinrichtungen bewusst manipuliert. Dieses Verhalten brauchen Sie sich in keinem Fall gefallen zu lassen und dürfen verhaltensbedingt Kündigen. Der Missbrauch solcher Kontrolleinrichtungen wie elektronische Zeiterfassungsgeräte, Stempeluhren, Stundenbescheinigungen oder Besuchsberichte rechtfertigt regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung (LAG Berlin, Urteil vom 06.06.1988, Aktenzeichen: 9 Sa 26/88). In der Regel kann hier von einer Abmahnung abgesehen werden. Auch dem Dritten, der eine Stempelkarte für einen anderen Mitarbeiter betätigt, kann ordentlich gekündigt werden (LAG Berlin, Urteil vom 06.06.1988, Aktenzeichen: 9 Sa 26/88).

Schmiergelder

Wenn Ihr Mitarbeiter gegen das Verbot der Annahme von Schmiergeldern verstößt, handelt er damit Ihren Interessen als Arbeitgeber entgegen. In diesen Fällen kommt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, in besonders schwerwiegenden Einzelfällen sogar eine außerordentliche, fristlose Kündigung in Frage (BAG, Urteil vom 15.11.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 974/94; in: AP Nr. 73 zu § 102 BetrVG 1972).

außerdienstliches Verhalten

Außerdienstliches Verhalten Ihres Mitarbeiters kann nur im Ausnahmefall eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Das ist der Fall, wenn das außerdienstliche Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses oder zu einer Gefährdung im Vertrauensbereich führt (BAG, Urteil vom 24.09.1987, Aktenzeichen: 2 AZR 26/87). Wegen eines außerdienstlichen Verhaltens ist Ihre verhaltensbedingte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn das Arbeitsverhältnis konkret berührt wird (BAG, Urteil vom 24.09.1987, Aktenzeichen: 2 AZR 26/87).

Straftaten im Betrieb

Ein strafbares Verhalten eines Mitarbeiters im Betrieb zu Ihren Lasten oder der übrigen Mitarbeiter rechtfertigt grundsätzlich eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, in vielen Fällen sogar eine fristlose, außerordentliche Kündigung. Dies gilt grundsätzlich auch beim Diebstahl geringwertiger Sachen (BAG, Urteil vom 12.08.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 923/98). Nicht jeder Diebstahl geringwertiger Sachen rechtfertigt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entwendet und benutzt ein Mitarbeiter Versandmaterial von geringem Wert – im konkreten Fall im Wert von 0,02 € –, rechtfertigt dies noch keine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung (LAG Köln, Urteil vom 30.09.1999, Aktenzeichen: 5 Sa 872/99).

Auch die Entwendung von 3 bis 5 Zigaretten aus einer für Besucher und leitendes Personal bestimmten Zigarettendose stellt unter gewöhnlichen Umständen keinen Grund zur fristlosen Entlassung dar (LAG Hamm, Urteil vom 17.03.1977, Aktenzeichen: 8 Sa 1384/76).

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Tätlichkeiten

Tätlichkeiten im Betrieb rechtfertigen in der Regel eine verhaltensbedingte, meist sogar fristlose Kündigung des betroffenen Mitarbeiters (Arbeitsgericht Frankfurt/Main, Urteil vom 09.03.2005, Aktenzeichen: 6 Ca 7381/04).

Ausländerfeindliches Verhalten

Ausländerfeindliche, rechtsradikale oder rassistische Meinungsäußerungen können eine verhaltensbedingte Kündigung, im Einzelfall sogar eine außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 01.07.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 676/98; in: AP Nr. 11 zu § 15 BBiG).

Beleidigung

Grobe Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegen Sie als Arbeitgeber können – unter Umständen auch ohne Abmahnung – eine verhaltensbedingte außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen (BAG, Urteil vom 24.06.2004, Aktenzeichen: 2 AZR 63/03; Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, Urteil vom 30.01.1998, Aktenzeichen: 4 Sa 930/97). Eine grobe Beleidigung liegt bei besonders schweren und kränkenden Beleidigungen vor, das heißt bei bewussten und- gewollten Ehrkränkungen aus gehässigen Motiven (LAG Köln, Urteil vom 18.04.1997, Aktenzeichen: 11 Sa 995/96; LAG Mainz, Urteil vom 08.11.2005, Aktenzeichen: 5 Sa 301/05).

Auch minderschwere Beleidigungen rechtfertigen eine verhaltensbedingte Kündigung, allerdings nur nach vorheriger Abmahnung.

Eine Kündigung scheidet aus, wenn Ihr Mitarbeiter eine Äußerung im Kollegenkreis macht und dabei in der sicheren Erwartung ist, dass diese Bemerkung nicht über den Kreis der Gesprächsteilnehmer hinausgeht (LAG Köln, Urteil vom 18.04.1997, Aktenzeichen: 11 Sa 995/96).

Mobbing

Beteiligt sich ein Mitarbeiter nachweislich am Mobbing, können Sie – je nach Fallgestaltung sogar ohne vorherige Abmahnung – eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. In besonders schweren Einzelfällen sind Sie auch zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung berechtigt (LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 27.01.2000, Aktenzeichen: 9 Sa 473/99).

Sexuelle Belästigungen

Nach dem neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sind sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz als Diskriminierungstatbestand und insoweit als Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (Arbeitsvertragsverstoß) anzusehen, §§ 1,7 in Verbindung mit § 3 Absatz 4 AGG. Hier müssen Sie als Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen, § 12 AGG. Unter anderem ist im Einzelfall auch eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt, sofern nicht mildere Mittel, wie beispielsweise Versetzung oder Abmahnung, möglich sind (LAG Hamm, Urteil vom 22.10.1996, Aktenzeichen: 6 Sa 730/96). Urteil vom 15.11.1995, Aktenzeichen: 2 AZR 974/94).

Verhaltensbedingte Kündigung wegen Normmissachtung verbotene Annahme von Geschenken

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern verboten haben, Geschenke anzunehmen, und gegen diese Anweisung verstoßen wird, kommt für Sie eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht (BAG, Urteil vom 17.08.1972, Aktenzeichen: 2 AZR 415/71). Etwas anderes gilt bei kleineren Werbegeschenken. Nehmen Ihre Mitarbeiter trotz des Verbots einfache Gelegenheitsgeschenke wie Kugelschreiber, Einwegfeuerzeuge oder Taschenkalender an, dürfen Sie nicht kündigen.

Internet-/E-Mail-Nutzung

Verstößt Ihr Mitarbeiter gegen das Verbot der privaten Internet- oder E-Mail-Nutzung, so ist eine verhaltensbedingte Kündigung nach vorheriger Abmahnung erlaubt. In besonders schwerwiegenden Fällen ist sogar eine fristlose Kündigung möglich (BAG, Urteil vom 07.07.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 581/04).

Verstoß gegen ein Rauchverbot

Verstößt Ihr Mitarbeiter gegen ein betriebliches Rauchverbot, ist eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung – nach vorheriger Abmahnung – gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 19.01.1999, Aktenzeichen: 1 AZR 499/98).

Selbstbeurlaubung

Tritt Ihr Mitarbeiter seinen Urlaub eigenmächtig an, ist nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt. Kommt es zu Wiederholungsfällen, ist sogar eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 20.01.1994, Aktenzeichen: 2 AZR 521/93). Gleiches gilt im Übrigen auch für die eigenmächtige Urlaubsüberschreitung.

private Telefonate während der Dienstzeit

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Ihr Mitarbeiter während der Dienstzeit Privattelefonate führt und diese von Ihnen vorher ausdrücklich untersagt wurden. Allerdings sind in diesem Fall wiederholte Abmahnungen erforderlich, bevor Sie die Kündigung aussprechen dürfen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.02.1963, Aktenzeichen: 7 Sa 507/62). Im Einzelfall kann auch eine Vielzahl von Privattelefonaten während der Dienstzeit eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, selbst dann, wenn diese grundsätzlich im Betrieb von Ihnen geduldet werden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 13.01.1998, Aktenzeichen: 13 Sa 1235/97; BAG, Urteil vom 05.12.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 478/01. Haben Sie die privaten Telefonate eine Zeit lang geduldet, ist eine spätere verhaltensbedingte Kündigung nur noch im Ausnahmefall möglich.

Lohnpfändungen

Zahlreiche Lohnpfändungen, die einen bestimmten Mitarbeiter betreffen, reichen in der Regel noch nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings kann eine verhaltensbedingte Kündigung dann berechtigt sein, wenn die Bearbeitung dieser Lohnpfändungen einen derart hohen Arbeitsaufwand verursacht, dass es zu wesentlichen Störungen in Ihren Betriebsabläufen kommt, etwa in der Lohnbuchhaltung (BAG, Urteil vom 04.11.1981, Aktenzeichen: 7 AZR 264/79). Einen hohen Arbeitsaufwand hat das LAG Berlin bereits angenommen, wenn der Mitarbeiter noch nicht lange bei Ihnen beschäftigt ist, in einem Jahr aber bereits zehn Pfändungen vorliegen (LAG Berlin, Urteil vom 10.09.1975, Aktenzeichen: 4 Sa 103/74).

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

Datenschutz

Anzeige

Gratis Downloads
41 Beurteilungen
13 Beurteilungen
58 Beurteilungen
Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Die neuesten Urteile der Arbeits-, Finanz- und Sozialgerichte

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Neueste Rechtsentscheidungen mit Empfehlungen für Ihre Personalarbeit

Ihr Excel-Lernsystem: Verständlich, kompakt, effektiv

Die neuesten Arbeitsrecht-Urteile und was diese für Ihre Arbeit bedeuten