Gratis-Download

In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

Jetzt downloaden

Dürfen Sie besonders krankheitsanfälligen Mitarbeitern kündigen?

0 Beurteilungen
Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Sie dürfen, hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden, und damit einem Arbeitgeber Recht gegeben, der die häufigen Kurzerkrankungen eines Mitarbeiters nicht mehr akzeptieren konnte...

Sie dürfen, hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden, und damit einem Arbeitgeber Recht gegeben, der die häufigen Kurzerkrankungen eines Mitarbeiters nicht mehr akzeptieren konnte und wollte (Az. 3 Sa 320/05).

Der Fall: Die 30jährige Arbeitnehmerin war seit 1995 im Unternehmen beschäftigt. Während dieser Zeit hatte sie 2 Kinder bekommen und beide Male hatte sie Elternzeit genommen. In der übrigen Zeit war sie durchgehend bei diesem Arbeitgeber beschäftigt – und war regelmäßig an mehr als 60 Arbeitstagen im Jahr arbeitsunfähig krank.

Da jeweils unterschiedliche Erkrankungen vorlagen, musste der Arbeitgeber für fast jedenTag der Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung leisten. Im Zeitraum von 1995 bis 2004 kamen so rund 21.500 € zusammen.

2004 zog der Arbeitgeber den Schlussstrich: Er kündigte das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen zum 31.12.2004. Die Arbeitnehmerin zog vor Gericht. Sie argumentierte, dass die aufgetretenen Krankheiten ausgeheilt seien. Damit fehle es an einer negativen Zukunftsprognose, die Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist.

Die Richter am Landesarbeitsgericht konnten sich ihrer Argumentation nicht anschließen und hielten die Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG für gerechtfertigt.

Ihre Begründung: Auch häufige Kurzerkrankungen können eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dafür nannten sie folgende Voraussetzungen:

1. Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen.

2. Die Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen geführt haben.

Ist dies gegeben, kann Ihnen als Arbeitgeber dann nicht mehr zugemutet werden, diese Beeinträchtigungen (dauerhaft) hinzunehmen.

Bei derartig häufig vorkommenden Kurzerkrankungen kann sich ein Arbeitnehmer auch nicht darauf berufen, dass die einzelnen Erkrankungen alle ausgeheilt seien. Dazu muss er dann schon ganz konkret vortragen, auf Grund welcher neuen Tatsachen oder Umstände der Arzt für die Zukunft von einer geringeren Anfälligkeit ausgehen kann. Das ist der klagenden Arbeitnehmerin im Streitfall nicht gelungen.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet

Haben Sie ähnliche Sorgen-Mitarbeiter können Sie sich bei einer Kündigung auf dieses Urteil berufen. Dennoch müssen Sie jeden Einzelfall sorgfältig überprüfen. Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht in Erfurt, hat 3 Stufen festgelegt, nach denen Sie die soziale Rechtfertigung überprüfen müssen (u.a. BAG, Az. 2 AZR 155/93):

1. Es muss eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich des Gesundheitszustands des zu kündigenden Arbeitnehmers vorliegen. Das ist dann der Fall, wenn Sie anhand der bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten mit ziemlicher Sicherheit vermuten dürfen, dass sich auch für die Zukunft erhebliche Fehlzeiten ergeben werden.

2. Dann müssen Sie abschätzen, ob die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten auch weiterhin zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

3. Sie müssen abwägen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinnehmbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung Ihres Unternehmens führen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn teure Überstunden anfallen, oder wenn Sie einen Auftrag fremdvergeben müssen usw. Also immer dann, wenn Ihr Unternehmen finanziell erheblich belastet wird und ein auffälliges Missverhältnis zwischen der Arbeitsleistung und den Kosten des Arbeitsverhältnisses, einschließlich der Lohnfortzahlung entsteht.

Ehe Sie kündigen müssen Sie alle Maßnahmen und Möglichkeiten zur Überbrückung der Fehlzeit ergreifen, falls dies möglich ist und kein Missverhältnis wie in Punkt 3 beschrieben entsteht. Solche Möglichkeiten können beispielsweise das Ausweichen auf Aushilfskräfte, Überstunden bei den verbliebenen Arbeitnehmern, eine (kurzfristige) Umorganisation etc. sein.

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

Datenschutz

Anzeige

Gratis Downloads
41 Beurteilungen
13 Beurteilungen
60 Beurteilungen
Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Die neuesten Urteile der Arbeits-, Finanz- und Sozialgerichte

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Neueste Rechtsentscheidungen mit Empfehlungen für Ihre Personalarbeit

Ihr Excel-Lernsystem: Verständlich, kompakt, effektiv

Die neuesten Arbeitsrecht-Urteile und was diese für Ihre Arbeit bedeuten