Gratis-Download

In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

Jetzt downloaden

Dürfen Sie in diesem Fall nun kündigen - oder dürfen Sie als Arbeitgeber nicht?

0 Beurteilungen

Von Günter Stein,

Wenn es um das Thema „Verdachtskündigung“ geht, werden die Gerichte hellhörig. Doch machtlos sind Sie als Arbeitgeber nicht, wie dieser Fall zeigt:

Der Fall:
Ein Arbeitnehmer war seit 1990 bei den Berliner Verkehrsbetrieben beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörte die Versorgung externer Verkaufsstellen mit Blankofahrscheinrollen, mit denen Fahrscheine ausgedruckt werden können. Restrollen wurden an die Verkehrsbetriebe zurückgegeben und in einem Tresor verwahrt.
In einem besonders gesicherten Schulungsraum, zu dem der Kläger Zugang hatte, können die Mitarbeiter der Verkaufsstellen die Herstellung der Fahrscheine üben. Dem Arbeitgeber fiel auf, dass 2 Kundinnen innerhalb kurzer Zeit mehrere Jahres- und Tageskarten zurückgegeben hatten, um sich den Kaufpreis erstatten zu lassen. Er ermittelte, dass zur Herstellung der Karten das Gerät im Schulungsraum und die Restfahrscheinrollen verwendet worden waren. Zudem wurde bekannt, dass der Arbeitnehmer mit den Kundinnen verwandt bzw. über den Kleingartenverein bekannt war. Aufgrund des Verdachtes, dass der Arbeitnehmer die Fahrscheine hergestellt und weitergegeben hatte, hörte der Arbeitgeber ihn an. Schließlich kündigte der Arbeitgeber fristlos wegen des Verdachts einer Straftat und zeigte den Arbeitnehmer zudem an. Dieser klagte gegen den Kündigung.

Das Urteil:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hielt die außerordentliche Verdachtskündigung für wirksam. Der Arbeitnehmer sei dringend verdächtig, Fahrscheine hergestellt und vertrieben zu haben. Die Umstände des Falles sprächen für die ganz überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass er an der illegalen Herstellung der Fahrscheine und dem danach folgenden Betrugsversuch beteiligt war. Der Arbeitgeber müsse die konkrete Täterschaft daher nicht nachweisen (LAG Berlin-Brandenburg, Az.: 24 Sa 1800/11).

 

Mein Tipp für Sie: So gehen Sie vor

Straftaten Ihrer Arbeitnehmer (z. B. Diebstahl oder Betrug) zu Ihren Lasten berechtigen Sie als Arbeitgeber grundsätzlich zur fristlosen Kündigung. Schwierig wird es aber dann, wenn Sie die Tat nicht einwandfrei beweisen können.
Teilweise drängt sich bei Ihren Ermittlungen der Verdacht gegen einen Arbeitnehmer geradezu auf, mit der „Hand an der Kasse“ haben Sie ihn aber nicht erwischt. In diesen Fällen bleibt Ihnen als Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. An diese werden durch die Rechtsprechung aber sehr strenge Voraussetzungen geknüpft. Schließlich kann es auch Unschuldige treffen. Erforderlich ist, dass hinreichende objektive Tatsachen einen dringenden Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer begründen. Lediglich vage, nicht überprüfte Informationen (z. B. vom „Hörensagen“ oder durch anonyme Hinweise) genügen allein noch nicht, um eine Verdachtskündigung auszusprechen.
Wichtig:
Die Pflichtverletzung muss zudem so gravierend sein, dass Ihnen die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Weiterhin müssen Sie alles Ihnen Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Hierzu gehört zwingend, dass Sie den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen angehört haben.

Verdachtskündigung: So hören Sie richtig an

Mit der Einhaltung folgender Punkte garantieren Sie eine vollumfängliche und ausreichende Anhörung:

  • Teilen Sie dem Mitarbeiter den Grund des Gesprächs mit, und weisen Sie darauf hin, dass Sie wegen des Verdachts eine Kündigung erwägen.
  • Unterrichten Sie den Mitarbeiter über die für Sie maßgeblichen einzelnen Verdachtsmomente.
  • Verfügen Sie über Beweismittel oder sonstige Unterlagen hinsichtlich des Vorwurfs, verweisen Sie ausdrücklich darauf und gewähren Sie dem Arbeitnehmer Einsicht.
  • Geben Sie dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zur sofortigen oder späteren (auch schriftlichen) Stellungnahme (ggf. auch über seinen Anwalt).
  • Setzen Sie eine ausreichende Frist für die Stellungnahme. Je umfangreicher der Sachverhalt und die Indizien, umso länger muss die Frist bemessen sein.

  

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

Datenschutz

Anzeige

Gratis Downloads
41 Beurteilungen
13 Beurteilungen
58 Beurteilungen
Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Die neuesten Urteile der Arbeits-, Finanz- und Sozialgerichte

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Neueste Rechtsentscheidungen mit Empfehlungen für Ihre Personalarbeit

Ihr Excel-Lernsystem: Verständlich, kompakt, effektiv

Die neuesten Arbeitsrecht-Urteile und was diese für Ihre Arbeit bedeuten