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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Eine Änderungskündigung ist nicht möglich, wenn Sie damit nur den Lohn verringern möchten

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Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Von Günter Stein,

Und das gilt selbst dann, wenn eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, dass Sie mit Ihrem Arbeitnehmer einen geringeren (tariflichen) Lohn vereinbaren als der, der ihm bisher gesetzlich oder vertraglich zugestanden hat.

So haben es die Richter am Bundesarbeitsgericht am 12.01.2006 entschieden. Im Urteilsfall ging es um einen Leiharbeitnehmer, der sich darauf berief, dass nach § 9 Nr. 2 AÜG Vereinbarungen unwirksam sind, die für ihn ein geringeres Entgelt vorsehen, als es vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers gezahlt wird (equal-pay-Gebot). Nun besteht hier nach dem Gesetz die Möglichkeit, dass in einem Tarifvertrag anderes geregelt wird. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können dann nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der entsprechenden tariflichen Regelungen vereinbaren. Wichtig ist, dass diese Vereinbarung einvernehmlich getroffen werden muss: Lehnt der Arbeitnehmer ab, bleibt es bei der bisherigen Regelung.

Die Richter am Bundesarbeitsgericht hatten nun zu entscheiden, ob Sie in diesem Fall die Möglichkeit haben, eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Entgeltabsenkung aussprechen können. Die klare Antwort: Nein (BAG, Urteil vom 12. 1. 2006, Az. 2 AZR 126/05). Eine solche Änderungskündigung setzt nämlich ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus. Und dieses muss so gravierend sein, dass es der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus (der verklagte Arbeitgeber hatte mit den anderen Leiharbeitnehmern die entsprechenden Vereinbarungen schließen können).

„Dringendes betriebliches Bedürfnis“ – das setzt hohe Anforderungen voraus!

Als Arbeitgeber greifen Sie in der Regel dann zur Änderungskündigung, wenn das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter zu den bisherigen Bedingungen nicht mehr weitergeführt werden kann. Wollen Sie eine ordentliche Änderungskündigung aussprechen, so muss diese sozial gerechtfertigt sein, § 2 Satz 1, § 1 Absatz 2 KSchG.

Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung erfolgt nach § 1 Absatz 2 KSchG in 2 Schritten:
Zunächst müssen Sie dringende betriebliche, personen- oder verhaltensbedingte Gründe für den Ausspruch der Kündigung vorweisen können (= Sozialwidrigkeitsprüfung). Im 2. Schritt wird dann geprüft, ob Sie als Arbeitgeber die geringst zumutbare Änderung des Arbeitsvertrags angeboten haben, die von Ihrem Mitarbeiter hingenommen werden muss (= Zumutbarkeitsprüfung).

Die in der betrieblichen Praxis bedeutendsten betriebsbedingten Änderungskündigungsgründe habe ich für Sie hier zusammengestellt:

Die bisherige Weiterbeschäftigung Ihres Mitarbeiters entfällt wegen

  • Verlagerung oder Verlegung des Betriebs (BAG, Urteil vom 27.09.2001, Az. 2 AZR 246/00)
  • Stilllegung einer Abteilung oder Vergabe von Arbeiten an andere Unternehmen zur selbstständigen Erledigung (BAG, Urteil vom 21.02.2002, Az. 5 AZR 556/00)
  • Umstellung eines stationären Einsatzsystems auf ein rollierendes Einsatzsystem (LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.05.1999, Az. 9 Sa 335/99)
  • Lohnkostensenkung, ohne die Kündigungen unvermeidbar wären (BAG, Urteil vom 12.11.1998, Az. 2 AZR 91/98, BAG, Urteil vom 20.01.2000, Az. 2 AZR 65/99)
  • Änderung eines unbefristeten Arbeitsvertrags in einen befristeten, wenn ein Sachgrund für die Befristung vorliegt (BAG, Urteil vom 25.04.1996, Az. 2 AZR 609/95)
  • Umwandlung einer Vollzeitstelle in 2 Halbtagsstellen (BAG, Urteil vom 22.04.2004, Az. 2 AZR 385/03)
  • Entscheidung, Mehrarbeit verstärkt durch Freizeitausgleich abzugelten und von der vereinbarten pauschalierten Mehrarbeitsvergütung zur ganz genauen Abrechnung der tatsächlich geleisteten Mehrarbeit überzugehen (BAG, Urteil vom 23.11.2000, Az. 2 AZR 547/99)
  • Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung auch dann, wenn die angebotene Tätigkeit geringerwertiger ist. Allerdings muss dann, wenn das Änderungsangebot mehrere Vertragsänderungen beinhaltet, jede einzelne Änderung sozial gerechtfertigt sein (LAG Brandenburg, Urteil vom 07.12.2004, Az. 2 Sa 298/04; LAG Nürnberg, Urteil vom 26.07.2005, Az. 6 Sa 26/05)

Wichtiger Hinweis:

Besonderheiten gelten bei betriebsbedingten Kündigungen, wenn es um die Sozialauswahl geht. Beachten Sie deshalb unbedingt folgende Grundsätze: Für die Frage der vergleichbaren Mitarbeiter kommt es bei der Änderungskündigung nicht nur darauf an, ob die betreffenden Mitarbeiter nach ihrer bisherigen Tätigkeit miteinander verglichen werden können. Hinzukommen muss, dass diese Mitarbeiter auch für die Tätigkeit, die Gegenstand Ihres Änderungsangebots ist, wenigstens annähernd gleich geeignet sind. Die Austauschbarkeit muss sich also auch auf den mit der Änderungskündigung angebotenen neuen Arbeitsplatz beziehen (BAG, Urteil vom 13.06.1986, Az. 7 AZR 623/84). Bei der Gewichtung der gesetzlich festgelegten Kriterien müssen Sie als Arbeitgeber prüfen, welchem Mitarbeiter die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen eher zuzumuten ist. Die Auswahlkriterien können dabei je nach Änderungsgrund unterschiedliches Gewicht haben (BAG, Urteil vom 13.06.1986, Az.: 7 AZR 623/84).

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