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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Fragen über Fragen – Hier finden Sie die Antworten

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Arbeitsrecht Kuendigung 05 S

Von Günter Stein,

Kündigung während der Elternzeit. Wann geht das? Privatpost im Betrieb: Öffnen oder zurückschicken? Pausenregelung auch bei leitenden Angestellten? Arbeitszeit über 40 Wochenstunden – geht das?

Kündigung während der Elternzeit. Wann geht das?

Die Frage: Wir haben vor, einen Betriebsteil dauerhaft zu schließen. Allerdings waren in diesem Betriebsteil auch zwei Personen beschäftigt, die sich derzeit in Elternzeit befinden und damit ja eigentlich Kündigungsschutz genießen. Können wir trotzdem eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen?

Die Antwort: Die Kündigung von vermeintlich Unkündbaren bereitet in der Praxis immer wieder Probleme. Doch auch „Unkündbare“ sind eben in der Praxis nicht ganz unkündbar. Das gilt auch für Mitarbeiter in der Elternzeit oder beispielsweise für eine Mitarbeiterin, die schwanger ist. Auch diesen Personen dürfen Sie in Ausnahmefällen kündigen – sofern die für den Arbeitsschutz Ihres Unternehmens zuständige Behörde zugestimmt hat!

Solche „Ausnahmefälle“ sind:

  • der Betrieb oder Betriebsteil, in dem der Mitarbeiter arbeitet, wird stillgelegt oder verlagert und eine anderweitige Beschäftigung (etwa in einer anderen Abteilung oder am neuen Betriebssitz) ist nicht möglich oder wird vom Mitarbeiter abgelehnt,
  • Sie keine entsprechend qualifizierte Ersatzkraft für einen befristeten Arbeitsvertrag finden und deshalb mehrere Arbeitsplätze wegfallen müssten,
  • Sie keine entsprechend qualifizierte Ersatzkraft für einen befristeten Arbeitsvertrag finden und es sich in Ihrem Fall um einen Kleinbetrieb ohne allgemeinen Kündigungsschutz handelt,
  • sich der Mitarbeiter schwere Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder Straftaten hat zu Schulden kommen lassen, die Ihnen eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. (§ 2 der Allgemeinen Verwaltungsvorschriften zum Kündigungsschutz bei Elternzeit)

Tipp:

Diese Angaben braucht die Behörde

Den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung müssen Sie schriftlich stellen – und zwar bevor Sie kündigen! Der Antrag muss folgende Angaben enthalten:

  • vollständige Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
  • voraussichtlichen Entbindungstermin bzw. voraussichtliches Ende der Elternzeit,
  • Arbeitsort sowie Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • Art der geplanten Kündigung und vorgesehener Kündigungstermin,
  • Kündigungsgründe mit Beweismitteln,
  • Stellungnahme des Betriebsrats (sofern vorhanden).

Die Aufsichtsbehörde wird Ihre Mitarbeiterin dann zur beabsichtigten Kündigung anhören und Ihnen ihre Zustimmung oder Ablehnung schriftlich mitteilen. Sobald Ihnen die Zustimmung vorliegt, dürfen Sie kündigen. Sie müssen also nicht warten, bis die Zustimmung rechtskräftig ist (BAG, Urteil vom 17.06.2003, Az. 2 AZR 235/02). Sie brauchen bei einer Kündigung in der Elternzeit auch keine soziale Auslauffrist bis zum Ende der Elternzeit einzuhalten. Das gilt selbst dann, wenn die Mitarbeiterin sich für den Rest der Elternzeit freiwillig krankenversichern muss (BAG, Urteil vom 20.01.2005, Az. 2 AZR 500/03).

Tipp:

Hat die Behörde Ihnen die Zustimmung verweigert, können Sie innerhalb eines Monats Klage vor dem Verwaltungsgericht erheben.

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Eine andere Leserin aus Brandenburg hat folgende Frage:

Privatpost im Betrieb: Öffnen oder zurückschicken?

Die Frage: Kann ich Mitarbeitern verbieten, sich Privatpost in die Firma schicken zu lassen, bzw. kann ich die Weiterleitung von offensichtlicher Privatpost über die Posteingangsstelle unterbinden? Darf ich als Arbeitgeber bzw. direkter Vorgesetzter alle Briefe meiner Mitarbeiter öffnen?

Die Antwort: Als Arbeitgeber können Sie grundsätzlich untersagen, dass Mitarbeiter sich Privatpost an die Firmenadresse schicken lassen. Kommt trotzdem Privatpost Ihrer Mitarbeiter in der Firma an, können Sie sie an den Absender zurückgehen lassen. Erkennbar private Post dürfen Sie jedoch nicht öffnen.

Bei Geschäftspost sieht das anders aus:

Es unterliegt Ihrem Direktionsrecht als Arbeitgeber zu bestimmen, wie mit Geschäftspost bei Abwesenheit des betreffenden Mitarbeiters zu verfahren ist. Sie können also durchaus festlegen, dass dann der Vorgesetzte die geschäftliche Post des Mitarbeiters öffnet. Ist nicht deutlich erkennbar, dass es sich um Privatpost handelt, trägt der Mitarbeiter selbst das Risiko, dass die Post im Betrieb geöffnet wird.

Übrigens: Ihre Anweisung an die Poststelle, eingehende Post grundsätzlich zu öffnen und an die entsprechenden Empfänger oder Abteilungen weiterzuleiten, unterliegt nicht der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats.

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Die dritte Frage schließlich stammt aus dem schönen Bayern:

Pausenregelung auch bei leitenden Angestellten?

Die Frage: Ist es richtig, dass das Arbeitszeitgesetz hinsichtlich Arbeitszeiten und Pausenregelungen nicht auf leitende Angestellte anzuwenden ist? Falls ja, dann hätten wir bei unserem Leitenden viel mehr Spielraum!

Die Antwort: Nach dem Wortlaut von § 2 Abs. 2 ArbZG gilt das Gesetz für alle Arbeiter, Angestellten und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Eine Einschränkung dahingehend, dass leitende Mitarbeiter nicht unter diesen Personenkreis fallen soll, findet sich an dieser Stelle also nicht im Gesetz. Aber:

In § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG ist geregelt, dass das Gesetz nicht auf leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG anwendbar ist. Das sind Leitende,

  • die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung berechtigt sind,
  • die eine Prokura haben und diese auch ausüben oder
  • die sonstige Leitungsaufgaben wahrnehmen, die für den Bestand des Unternehmens relevant sind.

Das bedeutet: Sie müssten zunächst prüfen, ob auf Ihren jeweiligen leitenden Angestellten mindestens einer der oben genannten Punkte zutrifft. Wenn ja, dann haben Sie in der Tat freie Hand. Anderenfalls gelten für ihn die Maßstäbe wie für jeden anderen Mitarbeiter auch.

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Und die letzte Frage schließlich stammt aus NRW:

Arbeitszeit über 40 Wochenstunden – geht das?

Die Frage: Wir haben in unseren Arbeitsverträgen für unsere vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer eine 40-Stunden-Woche vereinbart (bei 5 Arbeitstagen). Können wir nun bei Neueinstellungen eine 42-Stunden-Woche festlegen, ohne dadurch gegen das Arbeitsgesetz zu verstoßen? Und kann auch bei den bereits bestehenden Arbeitsverträgen die wöchentliche Arbeitszeit angehoben werden (bei entsprechend angehobener Vergütung)?

Die Antwort: Normalerweise darf die Arbeitszeit 8 Stunden pro Tag nicht überschreiten. Sie kann aber auf bis zu 10 Stunden täglich verlängert werden. Im Wochendurchschnitt dürfen es aber auf Dauer nicht mehr als 48 Stunden sein. Also können Sie mit Ihren neuen Mitarbeitern ohne Weiteres eine Arbeitszeit von 42 Wochenstunden vereinbaren.

Die Anhebung der Arbeitszeit bei bestehenden Verträgen müssen Sie einvernehmlich vereinbaren. Ohne Mitwirkung der betroffenen Mitarbeiter müssten Sie eine Änderungskündigung aussprechen. Wenn Sie aber die 2 Stunden auch entsprechend vergüten, wird sich vermutlich keiner sträuben. Sprechen Sie einfach mit Ihren Mitarbeitern, erläutern Sie Ihre Beweggründe – dann klappt meist auch eine einvernehmliche Regelung.

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