Gratis-Download

In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

Jetzt downloaden

Frauen, die eine Schwangerschaft abbrechen müssen, unterliegen ebenfalls dem Mutterschutz

0 Beurteilungen
Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Ob sich der Arbeitgeber in diesem Fall ethisch und menschlich korrekt verhalten hat, muss jeder für sich selber entscheiden. Die Richter am Bundesarbeitsgericht jedenfalls haben sich auf die...

Ob sich der Arbeitgeber in diesem Fall ethisch und menschlich korrekt verhalten hat, muss jeder für sich selber entscheiden. Die Richter am Bundesarbeitsgericht jedenfalls haben sich auf die Seite der Arbeitnehmerin gestellt.

Darum geht es:

Eine Mitarbeiterin des beklagten Unternehmens wurde schwanger. Sie arbeitete dort seit dem 15. September 2002 in der Rechtsabteilung. Als voraussichtlicher Entbindungstermin hatte der Arzt den 1. Mai 2003 errechnet.

Bei einer Vorsorgeuntersuchung im Dezember 2002 stellte sich heraus, dass das ungeborene Kind auf Grund einer schweren Funktionsstörung der Nieren noch während der Schwangerschaft, spätestens aber kurz nach der Geburt sterben würde. Daraufhin wurden am 28. Dezember künstliche Wehen zum Schwangerschaftsabbruch eingeleitet. Die Arbeitnehmerin brachte am selben Tag ein totes, 600 Gramm schweres Baby, zur Welt. In der Todesbescheinigung wurde angegeben, dass das Kind in der Geburt verstorben ist.

Am 30. Dezember 2002 teilte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber mit, dass die Schwangerschaft abgebrochen wurde und das Kind gestorben sei. Mit Schreiben vom 5. März 2003 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgemäß.

Die Arbeitnehmerin klagte vor Gericht – und gewann

Gegen die Kündigung zog die Arbeitnehmerin vor Gericht – und bekam von den Richtern des Bundsarbeitsgerichts Recht gesprochen. Die Arbeitnehmerin war der Auffassung, dass ihr der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt (31.3.) noch gar nicht hatte kündigen können, weil sie dem Sonderkündigungsschutz nach § 9 Abs. 1 MuSchG unterliege. Dieser Paragraf besagt, dass die Kündigung gegenüber einer Frau während einer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig ist.

Die Erfurter Richter entschieden: Da das Baby bei der Geburt 600 Gramm schwer war, lag rein rechtlich gesehen eine „echte“ Entbindung vor. Dabei spielt es keine Rolle, ob ein Kind lebend oder tot geboren wird. Die Richter betonen ausdrücklich: Das gilt auch bei einer medizinisch indizierten vorzeitigen Beendigung der Schwangerschaft (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2005, Az. 2 AZR 462/04).

Wann Sie Schwangeren oder Elternzeitlern kündigen können

Ist Ihre Mitarbeiterin schwanger, dürfen Sie ihr bis 4 Monate nach der Entbindung nicht kündigen (§ 9 MuSchG). Das gilt auch bei medizinisch indizierten Schwangerschaftsabbrüchen (nicht aber bei Abtreibungen!).

Wussten Sie nichts von der Schwangerschaft, ist Ihre Kündigung unwirksam, sofern die Mitarbeiterin Sie innerhalb von 2 Wochen ab Zugang der Kündigung über die Schwangerschaft informiert bzw. die Information unverzüglich nachholt, wenn sie die 2- Wochen-Frist unverschuldet versäumt hat.

Mitarbeitern in Elternzeit dürfen Sie grundsätzlich nicht kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit, jedoch frühestens 8 Wochen vor deren Beginn (§ 18 BErzGG).

In diesen Fällen dürfen Sie trotzdem kündigen

  • Der Arbeitsplatz des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin fällt weg und es gibt keine andere Beschäftigungsmöglichkeit, oder
  • Ihr Unternehmen wäre bei Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses in seiner wirtschaftlichen Existenz gefährdet, oder
  • Ihr Mitarbeiter/Ihre Mitarbeiterin hat besonders schwer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen oder sich Ihnen gegenüber strafbar gemacht (z.B. Diebstahl).
    Das geht aus den allgemeinen Verwaltungsvorschriften zu § 18 BerzGG hervor.

    Wichtig: Vor Ausspruch der Kündigung müssen Sie diese von der zuständigen Aufsichtsbehörde (meist Gewerbeaufsichtsamt) genehmigen lassen. Das gilt auch für Änderungskündigungen oder Betriebsschließungen. Das Kündigungsschreiben muss den Kündigungsgrund nennen.

Musterformulierung: Ihr Antrag auf Zulassung der Kündigung einer Schwangere

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit beantragen wir die Zustimmung gemäß § 9 MuSchG zur Kündigung unserer Mitarbeiterin, Frau Sabine Seidel, geboren am 5.2.1977, wohnhaft in 53474 Bad Neuenahr, Ringstraße 11.

Frau Seidel ist seit dem 1.9.2003 in unserem Reisebüro, Filiale Bad Neuenahr, beschäftigt und wird voraussichtlich am 5.7.2006 entbinden. Die Filiale Bad Neuenahr wird zum 1.07.2006 geschlossen.

Eine Weiterbeschäftigung in unserer Zentrale in Koblenz lehnt Frau Seidel ab. Aus diesem Grund beabsichtigen wir die Kündigung zum 30.06.2006.

(ggf.: Die Stellungnahme des Betriebsrats liegt bei.)

Mit freundlichen Grüßen

...

Beachten Sie: Wollen Sie einer Mitarbeiterin in Elternzeit kündigen, die zwischenzeitlich wieder schwanger ist, müssen Sie in Ihrem Schreiben sowohl die Zustimmung gemäß 18 BErzGG als auch gemäß § 9 MuSchG beantragen.

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

Datenschutz

Anzeige

Gratis Downloads
41 Beurteilungen
13 Beurteilungen
61 Beurteilungen
Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Die neuesten Urteile der Arbeits-, Finanz- und Sozialgerichte

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Neueste Rechtsentscheidungen mit Empfehlungen für Ihre Personalarbeit

Ihr Excel-Lernsystem: Verständlich, kompakt, effektiv

Die neuesten Arbeitsrecht-Urteile und was diese für Ihre Arbeit bedeuten