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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Fristlose Kündigung wegen Manipulation von Zustellnachweisen rechtens

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Ein Arbeitnehmer war als Zusteller bei einem Paketdienst beschäftigt. Dort war das Zustellverfahren in der Weise organisiert, dass jedes Paket über eine sogenannte Tracking-Nummer verfügt, über die...Wichtiger Hinweis:

Ein Arbeitnehmer war als Zusteller bei einem Paketdienst beschäftigt. Dort war das Zustellverfahren in der Weise organisiert, dass jedes Paket über eine sogenannte Tracking-Nummer verfügt, über die der Kunde den Versandstatus seines Pakets verfolgen kann. Das Paket wird letztmalig gescannt, wenn der jeweilige Zusteller das Paket übergibt und die Unterschrift des Empfängers erhält. Die so dokumentierten Zustellungen wurden von dem Arbeitgeber zugleich als Kontroll- und Nachweissystem gegenüber Kunden verwendet.

Um die Anzahl seiner Zustellungen zu erhöhen, nutzte der Arbeitnehmer Tracking- Nummern mehrmals und versah sie mit fiktiven Empfängern, für die er auch die Unterschrift vornahm. Auf diese Weise hatte der Mitarbeiter täglich ungefähr 10 und insgesamt mehr 1.000 Zustellungen vorgetäuscht. Auf Grund von Nachforschungen infolge einer Kundebeschwerde flog der ganze Schwindel auf und der Arbeitnehmer fristlos aus dem Unternehmen. Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung und brachte vor, er habe durch die Manipulation keinen Vorteil erlangt.Die Richter des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm gaben jedoch dem Arbeitgeber Recht. Der Arbeitnehmer habe mit den Manipulationen in erheblichem Umfang seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt und das Kontrollsystem des Arbeitgebers ad absurdum geführt. Ob der Mitarbeiter damit einen Vorteil erlangt habe, sei für die Kündigung unerheblich. Eine weitere Beschäftigung des Zustellers sei nämlich unabhängig hiervon nicht mehr zumutbar.LAG Hamm, Urteil vom 25.02.2005, Az.: 15 Sa 1376/04


Sie brauchen einen wichtigen Grund
Eine außerordentliche und fristlose Kündigung können Sie nur dann aussprechen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Mit anderen Worten: Der Grund für die Kündigung muss so schwerwiegend sein, dass Ihnen eine weitere Zusammenarbeit – auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – absolut unzumutbar ist. Daran stellen die Gerichte strenge Anforderungen.

Wichtiger Hinweis: Haben Sie von den Tatsachen Kenntnis erlangt, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, sollten Sie schnell handeln. Haben Sie 2 Wochen verstreichen lassen, ist eine außerordentliche Kündigung nicht mehr möglich, § 626 Abs. 2 BGB.

Prüfen Sie den wichtigen Grund 2-stufig
Zur Beantwortung der Frage, ob das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, sollten Sie schrittweise vorgehen. Zunächst ist zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles man sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Es muss also eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten wie beispielsweise Diebstahl, Tätlichkeiten oder die Manipulationen betrieblicher Kontrolleinrichtungen durch den Arbeitnehmer vorliegen. Das allein genügt jedoch nicht, weil nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte keine absoluten Kündigungsgründe existieren. Vielmehr bedarf es anschließend noch der weiteren Prüfung, ob Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der beiderseitigen Interessen zumutbar ist oder nicht. Bei der Interessenabwägung sollten Sie vor allem folgende Punkte mit berücksichtigen:

  • die Schwere der Pflichtverletzung (ist beispielsweise ein Straftatbestand verwirklicht, sind Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt?)
  • Folgen des Pflichtverstoßes das bisherige Verhalten und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers das Lebensalter eine besondere Vertrauensstellung des Arbeitnehmers (z. B. Kassierer)
  • Länge der Kündigungsfrist (bei einer Kündigungsfrist von 1 Woche wird es Ihnen eher zumutbar sein, ordentlich zu kündigen, als bei einer Kündigungsfrist von 6 Monaten)
  • Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz, auf dem derartige Pflichtverstöße voraussichtlich nicht mehr auftreten werden.

Tipp: Hören Sie den Betriebsrat immer gleich hilfsweise zu einer ordentlichen Kündigung an. Dann können Sie in einem Prozess gegebenenfalls auf eine ordentliche Kündigung umschwenken, an die nicht so hohe Anforderungen gestellt werden.

Ihre Checkliste für eine fristlose Kündigung
Vor einer fristlosen Kündigung sollten Sie deren Erfolgsaussichten anhand der folgenden Checkliste überprüfen.Wenn Sie alle Fragen mit Ja beantworten können, ist Ihre fristlose Kündigung gerichtsfest.

Ja Nein
Liegt ein Fehlverhalten desArbeitnehmers vor, das an sich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen?
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Ist Ihnen die Weiterbeschäftigung nach einer umfassenden einzelfallbezogenen Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar?
?

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Ist es Ihnen auch nicht zuzumuten, den nächsten Kündigungs- oder sonstigen Beendigungstermin abzuwarten?
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Haben Sie den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
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Ist die 2-Wochen-Frist eingehalten?
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Wurde die Schriftform beachtet?
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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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