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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Gesetzliche Kündigungsfristen: Hier gelten diese Regelungen.

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Von Günter Stein,

Seit dem 15.10.1993 gelten einheitliche gesetzliche Kündigungsfristen sowohl für Arbeiter und Angestellte als auch für die alten und neuen Bundesländer. Nach § 622 BGB müssen Sie als Arbeitgeber die folgenden allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen beachten:

2 Wochen zu jedem beliebigen Tag: 
Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit bis zu 6 Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (gilt sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für Ihre Mitarbeiter)

4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Ende eines Kalendermonats:
Grundkündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit von weniger als 2 Jahren seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (gilt sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für Ihre Mitarbeiter)

gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit Ihrer Mitarbeiter; im Einzelnen gilt: Kündigungsfrist (Monate zum Ende eines Kalendermonats):
Verlängerte Kündigungsfristen bei einer Beschäftigungszeit von mindestens 2 Jahren seit Beginn des Arbeitsverhältnisses (gilt nur für Sie als Arbeitgeber) Beschäftigungsdauer (Betriebszugehörigkeit) in Jahren ab dem 25. Lebensjahr des Mitarbeiters

1 Monat: 2 Jahre Betriebszugehörigkeit
2 Monate: 5 Jahre Betriebszugehörigkeit
3 Monate: 8 Jahre Betriebszugehörigkeit
4 Monate: 10 Jahre Betriebszugehörigkeit
5 Monate: 12 Jahre Betriebszugehörigkeit
6 Monate: 15 Jahre Betriebszugehörigkeit
7 Monate: 20 Jahre Betriebszugehörigkeit

Gesetzliche Kündigungsfristen: Diese Regelungen gelten im Einzelnen

Haben Sie eine bis zu 6 Monate dauernde Probezeit mit Ihrem Mitarbeiter vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis innerhalb dieser Zeit grundsätzlich sowohl von Ihnen als Arbeitgeber als auch von Ihrem Mitarbeiter mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag gekündigt werden, § 622 Absatz 3 BGB. Dabei darf die Kündigung Ihrem Mitarbeiter auch noch am letzten Tag der Probezeit ausgehändigt oder zugestellt werden, obwohl das Arbeitsverhältnis dadurch erst im 7. Monat beendet wird.

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses von weniger als 2 Jahren gilt die so genannte Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB. Dabei beträgt die Kündigungsfrist sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für Ihren Mitarbeiter 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

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Nach einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren gelten – nur für Sie als Arbeitgeber – die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB. Diese sind je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit Ihres Mitarbeiters gestaffelt.

Bei der berechnung der Beschäftigungsdauer (Betriebszugehörigkeit) werden nur die Mitarbeiter, die bereits das 25. Lebensjahr vollendet haben berücksichtigt. Daraus folgt, dass für die Kündigung von Mitarbeitern bis zu deren 27. Lebensjahr stets die Grundkündigungsfrist des § 622 Absatz 1 BGB gilt (25. Lebensjahr zuzüglich Beschäftigungsdauer von bis zu 2 Jahren).

Wichtiger Hinweis!

Prüfen Sie als Arbeitgeber jedoch, ob auf Ihren Betrieb und insbesondere auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Darin können von den gesetzlichen Bestimmungen abweichende Kündigungsfristen enthalten sein.

Nach § 624 BGB dürfen Arbeitsverträge auf Lebenszeit oder für einen längeren Zeitraum als 5 Jahre abgeschlossen werden. Hier darf Ihr Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von 5 Jahren mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten kündigen.

Besondere gesetzliche Kündigungsfristen, die Sie als Arbeitgeber beachten müssen:

Bei Berufsausbildungsverhältnissen, die mit dem Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit oder dem vorzeitigen Bestehen der Abschlussprüfung enden, dürfen Sie während der Probezeit ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung einer Frist kündigen, § 15 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Hingegen ist nach Ablauf der Probezeit eine ordentliche Kündigung nicht mehr möglich, § 15 Absatz 2 BBiG. Hier können Sie nur noch aus wichtigem Grund fristlos (außerordentlich) kündigen.

Hat Ihr Mitarbeiter Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub) verlangt, dürfen Sie als Arbeitgeber grundsätzlich ab 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit nicht kündigen, § 18 Absatz 1 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG). Das gilt auch, wenn Ihr Mitarbeiter während der Elternzeit oder – ohne die Elternzeit trotz Anspruchs zu nehmen – bei Ihnen Teilzeitarbeit bis maximal 30 Stunden in der Woche leistet. Hier können Sie nur ausnahmsweise kündigen, wenn Sie zuvor die Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde (in der Regel das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz) eingeholt haben.

Demgegenüber hat Ihr Elternzeitnehmer ein Sonderkündigungsrecht. Er darf das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen, § 19 BErzGG. Dabei handelt es sich jedoch um eine Höchstkündigungsfrist. Kürzere tarifliche, gesetzliche oder einzelvertragliche Fristen gehen dieser 3MonatsFrist vor.

Werdende Mütter und Wöchnerinnen dürfen Sie während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung wegen des Kündigungsverbots in § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) grundsätzlich nicht kündigen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn Sie zuvor die Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder von ihr bestimmten Stelle (in der Regel das Amt für Arbeitsschutz oder das Gewerbeaufsichtsamt) eingeholt haben.

Hingegen haben Ihre schwangeren Mitarbeiterinnen und Wöchnerinnen ein Sonderkündigungsrecht. Sie können das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und der Schutzfrist von 4 Monaten nach der Entbindung ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist kündigen, § 10 Absatz 1 MuSchG. Das setzt jedoch voraus, dass Ihnen als Arbeitgeber die Kündigung spätestens am letzten Tag der Schutzfrist zugeht.

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