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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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In 2 Schritten zur erfolgreichen Änderungskündigung

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Änderungskündigung

Von Günter Stein,

Mit der Änderungskündigung wollen Sie als Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen. Die Änderungskündigung besteht daher immer aus 2 Elementen, und zwar aus einer Beendigungskündigung und einem Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen.Wichtiger Hinweis!Wichtiger Hinweis!

Mit der Änderungskündigung wollen Sie als Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen. Die Änderungskündigung besteht daher immer aus 2 Elementen, und zwar (1) aus einer Beendigungskündigung und (2) einem Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, ist der Ausspruch einer Änderungskündigung nicht problemlos möglich. Sie müssen stattdessen in 2 Schritten vorgehen:

Im 1. Schritt prüfen Sie, ob ein Kündigungsgrund im Sinn des § 1 Absatz 2 KSchG vorliegt. Das sind personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe.

Im 2. Schritt untersuchen Sie, ob Ihr Mitarbeiter die geänderten Arbeitsbedingungen, die Sie ihm anbieten, annehmen muss.

Maßstab für die Prüfung der Sozialwidrigkeit ist nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern allein die Frage, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Das ist auch dann der Fall, wenn Ihr Mitarbeiter das Änderungsangebot abgelehnt hat. Personenbedingte Gründe: Hauptfall Leistungsmängel

Bei den personenbedingten Kündigungsgründen ist in der Praxis die Änderungskündigung auf Grund krankheits- oder altersbedingter Leistungsmängel der Hauptanwendungsfall. Hier müssen Sie vor einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung aussprechen, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter einen anderen, seiner Leistungsfähigkeit entsprechenden Arbeitsplatz anbieten können.

Weitere typische personenbedingte Kündigungsgründe sind etwa:

  • die mangelnde Eignung eines Mitarbeiters, der nicht in der Lage ist, mit der fortschreitenden Entwicklung der Technik Schritt zu halten. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Mitarbeiter intellektuell nicht im Stande ist, neu angeschaffte, moderne Produktionsmaschinen korrekt zu bedienen;
  • der länger andauernde oder endgültige Entzug der Fahrerlaubnis bei einem Mitarbeiter, in dessen Arbeitsvertrag als Bedingung für seine Beschäftigung festgeschrieben ist, dass er über diese Fahrerlaubnis verfügt.

Eine Änderungskündigung setzt allerdings auch hier voraus, dass Sie einen anderen Arbeitsplatz zur Verfügung haben, den Sie Ihrem Mitarbeiter anbieten können.

Verhaltensbedingte Gründe: Fehlverhalten

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn Ihr Mitarbeiter ein Fehlverhalten begeht, also gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt. Hier ist eine Änderungskündigung auszusprechen, wenn Sie

  • Ihrem Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz anbieten können und
  • auf diesem neuen Arbeitsplatz sein Fehlverhalten wegfällt oder nicht mehr stört.

Wichtiger Hinweis! Als Arbeitsgeber müssen Sie bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung – ebenso wie bei einer solchen Beendigungskündigung – grundsätzlich dem Mitarbeiter zuvor eine Abmahnung erteilt haben.Betriebsbedingte Gründe: In der Praxis besonders wichtig

In der Praxis ist die Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen von erheblicher Bedeutung. Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist, dass Sie mit einer unternehmerischen Entscheidung auf außer- oder innerbetriebliche Umstände reagieren.

Außerbetriebliche Umstände können etwa Auftragsmangel oder Umsatzrückgänge sein. Innerbetriebliche Umstände sind beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen oder Umstrukturierungen.

Folge Ihrer Unternehmerentscheidung muss der Wegfall des Arbeitsplatzes sein. Haben Sie dabei jedoch die Möglichkeit, Ihren Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu anderen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, dürfen Sie keine Beendigungskündigung, sondern nur eine Änderungskündigung als das mildere Mittel aussprechen.

In der Praxis wollen viele Arbeitgeber mit Änderungskündigungen Lohnsenkungen durchsetzen. Das ist aber nur im Ausnahmefall möglich. So reicht Ihr bloßer Entschluss, Lohnkosten zu senken, oder Ihr Wunsch nach einem einheitlichen Lohngefüge für eine Änderungskündigung nicht aus.

Verdient ein Mitarbeiter im Vergleich zu seinen Arbeitskollegen besser und Sie wollen seinen Lohn auf Grund des Gleichbehandlungsgrundsatzes reduzieren, berechtigt Sie das ebenfalls nicht zu einer Änderungskündigung.

Eine Zulässigkeit der Änderungskündigung erfordert vielmehr, dass durch die Senkung der Lohnkosten verhindert wird, den Betrieb stillzulegen oder Arbeitsplätze abzubauen. Voraussetzung ist allerdings, dass die Kosten durch andere Maßnahmen nicht verringert werden können (BAG, Beschluss vom 20.01.2000, Aktenzeichen: 2 ABR 40/99; in: AP Nr. 40 zu § 103 BetrVG 1972).

Wichtiger Hinweis! Als Arbeitgeber müssen Sie vor dem Arbeitsgericht genau darlegen und beweisen können, dass durch eine Senkung der Lohnkosten verhindert wird, Ihre Belegschaft zu reduzieren oder gar Ihren Betrieb zu schließen.

Tipp: Fallen in Ihrem Betrieb Arbeitsplätze weg, können Sie statt einer Beendigungskündigung auch 2 Änderungskündigungen aussprechen. Das kann dann sinnvoll sein, wenn Sie als Arbeitgeber Ihren Personalbestand mittels Teilzeitarbeitsverhältnissen neuen Strukturen anpassen wollen. Sie sind jedoch nicht verpflichtet, zur Vermeidung einer Beendigungskündigung Teilzeitarbeit einzuführen.

Auch bei der betriebsbedingten Änderungskündigung müssen Sie als Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Mitarbeitern durchführen. Hier sind allerdings nur diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die für die zukünftige, geänderte Tätigkeit annähernd gleich geeignet sind. Ihre Mitarbeiter müssen also auch hinsichtlich der zukünftigen Arbeitsplätze austauschbar sein.

Als Arbeitgeber ist es daher erforderlich, dass Sie bei Ihrer Sozialauswahl zusätzlich folgende Gesichtspunkte berücksichtigen:

  • Vorbildung,
  • Wendigkeit (im Sinn von Flexibilität),
  • Schnelligkeit der Auffassungsgabe,
  • Anpassungsfähigkeit und
  • Gesundheit.

Bei der Gewichtung dieser Kriterien steht Ihnen als Arbeitgeber ein Wertungsspielraum zu (BAG, Urteil vom 13.06.1986, Aktenzeichen: 7 AZR 623/84; in: AP Nr. 13 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Das bedeutet, dass es in Ihrem Ermessen als Arbeitgeber liegt, welche Gesichtspunkte Sie wie hoch bewerten.

Wichtiger Hinweis! Auch bei der Änderungskündigung können Sie bestimmte Mitarbeiter aus der Sozialauswahl ausnehmen, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse das erfordern, § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG.

Fristlose Änderungskündigung: Bei wichtigem Grund möglich

Im Einzelfall kann auch eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung gerechtfertigt sein. Voraussetzungen dafür sind, dass

  • ein wichtiger Grund im Sinn des § 626 BGB vorliegt und
  • die neuen Arbeitsbedingungen für Ihren Mitarbeiter zumutbar sind.

(BAG, Beschluss vom 06.03.1986, Aktenzeichen: 2 ABR 15/85; in: AP Nr. 19 zu § 15 KSchG 1969)

Der wichtige Grund ist gegeben, wenn es Ihnen als Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Das bedeutet, die vorgesehenen neuen Arbeitsbedingungen müssen für Sie eine unabweisbare Notwendigkeit sein.

Wichtiger Hinweis! Die Änderungskündigung müssen Sie nicht nur binnen einer Frist von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrunds ausgesprochen haben. Vielmehr muss die Änderungskündigung Ihrem Mitarbeiter auch innerhalb der 2-Wochen-Frist zugegangen sein.

Ein undankbarer Fall: Rückgruppierung

Undankbar sind in der Praxis die Fälle, in denen Ihr Mitarbeiter auf Grund einer falschen Eingruppierung eine zu hohe Vergütung erhält. Eingruppierung bedeutet, dass auf Ihren Betrieb ein Tarifvertrag Anwendung findet, in dem Ihr Mitarbeiter je nach seiner Tätigkeit in eine bestimmte Lohn- oder Gehaltsklasse eingestuft (eingruppiert) wird. Die Anwendbarkeit des Tarifvertrags kann sich daraus ergeben, dass

  • Sie im Arbeitgeberverband sind und der betreffende Mitarbeiter in der Gewerkschaft ist,
  • der Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde oder
  • die Geltung des Tarifvertrages oder Teilen davon im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Liegt eine falsche Eingruppierung vor, stellt sich für Sie als Arbeitgeber die Frage, ob Sie eine Änderungskündigung aussprechen müssen oder – ohne Änderungskündigung – über eine so genannte Rückgruppierung zur Zahlung der korrekten Vergütung vorgehen können. Diese Rückgruppierung erfolgt durch Ausübung Ihres Direktionsrechts.

Ist – ohne nähere Angabe der Lohn- oder Gehaltsgruppe im Arbeitsvertrag – die Eingruppierung in eine zu hohe Stufe erfolgt, dürfen Sie als Arbeitgeber im öffentlichen Dienst ohne Änderungskündigung eine Rückgruppierung vornehmen.

In der Privatwirtschaft ist das nicht sicher. Auch wenn Sie im Arbeitsvertrag

eine bestimmte Eingruppierung vereinbart haben, egal, ob im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft, ist fraglich, ob eine bloße Rückgruppierung ausreicht.

Als Arbeitgeber sollten Sie in diesen Fällen zusätzlich zu der Rückgruppierung eine Änderungskündigung aussprechen. Stellt sich später vor dem Arbeitsgericht heraus, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, weil Sie kraft Ihres Direktionsrechts zur Rückgruppierung berechtigt waren, sollten Sie sich auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin berufen. Dieses hat entschieden, dass eine unwirksame Änderungskündigung in die Ausübung des Direktionsrechts umgedeutet werden kann (LAG Berlin, Urteil vom 29.11.1999, Aktenzeichen: 9 Sa 1277/99; in: Betriebs-Berater (BB) 2000, Seite 260).

Fristen und Formalien: Darauf müssen Sie achten

Auch bei der Änderungskündigung müssen Sie die tariflichen, arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen beachten.

Für eine ordentliche Änderungskündigung beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB grundsätzlich bei einer Beschäftigungsdauer von bis zu 2 Jahren 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Ist der Mitarbeiter mindestens 2 Jahre bei Ihnen beschäftigt, gelten für Sie als Arbeitgeber die gestaffelten Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB. Danach beträgt die jeweilige Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungsdauer ab

Jahren Monate zum Ende eines Kalendermonats
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Diese verlängerten Kündigungsfristen gelten jedoch erst ab dem 25. Lebensjahr Ihres Mitarbeiters.

Die fristlose (außerordentliche) Änderungskündigung müssen Sie binnen 14 Tagen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen und zustellen.

Für die Änderungskündigung ist Schriftform erforderlich, § 623 BGB. Zudem muss die Änderungskündigung klar und eindeutig formuliert sein. Es muss deutlich daraus hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, wenn der Mitarbeiter die neuen Vertragsbedingungen nicht annimmt. Auch ist das neue Vertragsangebot so klar zu formulieren, dass Ihr Mitarbeiter es mit einem einfachen „Ja“ annehmen kann.

Wichtiger Hinweis! Um mögliche Unklarheiten über den Inhalt Ihres Angebots zu vermeiden, sollten Sie einen entsprechenden Arbeitsvertrag mit den neuen Bedingungen vorbereiten, unterzeichnen und Ihrer Änderungskündigung beifügen.

So kann Ihr Mitarbeiter reagieren

Haben Sie eine Änderungskündigung ausgesprochen, kann Ihr Mitarbeiter eine der folgenden 3 Reaktionen zeigen:

1. Annahme des Angebots

Er ist mit Ihrem Änderungsangebot einverstanden und nimmt es vorbehaltlos an. Sobald die Kündigungsfrist abgelaufen ist, wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen, geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Der Mitarbeiter kann das Änderungsangebot einerseits durch ausdrückliche Erklärung annehmen. Andererseits kann die Annahme des Änderungsangebots auch durch schlüssiges Verhalten des Arbeitnehmers zustande kommen. Eine solche schlüssige Annahme liegt vor, wenn Ihr Mitarbeiter

  • nach Ablauf der Kündigungsfrist oder
  • der Frist von 3 Wochen, innerhalb derer die Kündigungsschutzklage einzureichen ist,

das Arbeitsverhältnis vorbehaltlos zu den neuen Bedingungen fortsetzt.

2. Ablehnung des Angebots

Ihr Mitarbeiter kann das Änderungsangebot auch vorbehaltlos ablehnen. Das hat zur Folge, dass die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung wirkt und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist endet.

Ihr Mitarbeiter muss daher – wenn er mit der Kündigung nicht einverstanden ist – gegen die vorbehaltlos abgelehnte Änderungskündigung innerhalb einer Frist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Gewinnt er den Prozess, müssen Sie mit ihm das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fortsetzen. Verliert Ihr Mitarbeiter das Kündigungsschutzverfahren, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

3. Annahme unter Vorbehalt

Schließlich kann Ihr Mitarbeiter Ihr Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, § 2 KSchG. Diesen Vorbehalt muss Ihnen Ihr Mitarbeiter innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen.

Die Vorbehaltserklärung hat folgende Konsequenzen: Ihr Mitarbeiter kann durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob die Änderung seiner Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Dazu muss er innerhalb der 3- Wochen-Frist beim Arbeitsgericht Klage mit dem Antrag einreichen, „festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist“. Versäumt der Mitarbeiter, Ihnen den Vorbehalt zu erklären oder die Kündigungsschutzklage rechtzeitig zu erheben, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Hat Ihr Mitarbeiter alle Fristen gewahrt, prüft das Arbeitsgericht die soziale Rechtfertigung Ihres Angebots. Kommt es dabei zu dem Ergebnis, dass die neuen Arbeitsbedingungen sozialwidrig sind, müssen Sie Ihren Mitarbeiter zu den alten Bedingungen weiter beschäftigen. Haben Sie dem Arbeitnehmer auf dem neuen Arbeitsplatz eine geringere Vergütung bezahlt, erhält er die Differenz zu seinem früheren Entgelt von Ihnen nachgezahlt. Stellt das Arbeitsgericht hingegen fest, dass Ihr Angebot sozial gerechtfertigt ist, gelten die neuen Arbeitsbedingungen.

Wichtiger Hinweis! Diese 3 Reaktionsmöglichkeiten Ihres Mitarbeiters gelten sowohl für die ordentliche als auch für die fristlose (außerordentliche) Änderungskündigung. Bei der fristlosen Änderungskündigung muss Ihr Mitarbeiter allerdings sofort das Arbeitsverhältnis unter den geänderten Bedingungen fortsetzen.

Diese Rechte hat der Betriebsrat

Haben Sie einen Betriebsrat, müssen Sie ihn vor Ausspruch der Änderungskündigung anhören, § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Andernfalls ist Ihre Änderungskündigung bereits wegen der fehlenden Anhörung unwirksam.

Folgendes haben Sie dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung mitzuteilen:

  • Art der beabsichtigten Änderungskündigung;
  • Termin dieser Kündigung einschließlich Kündigungsfrist;
  • Personalien des Mitarbeiters sowie seine Tätigkeit und Abteilung, in der er beschäftigt ist;
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand und Anzahl seiner Kinder und Unterhaltsverpflichtungen;
  • Vorliegen eines etwaigen besonderen Kündigungsschutzes sowie
  • die genauen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses und wie sich diese ändern sollen.

Wichtiger Hinweis! Fügen Sie Ihrem Anhörungsschreiben eine Kopie des neuen Arbeitsvertrags bei, den Sie Ihrem Mitarbeiter anbieten wollen. Der Betriebsrat kann daraus die geänderten Bedingungen genau ersehen.

Geht Ihre Änderungskündigung mit einer Versetzung einher, die mit einer wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen verbunden ist oder länger als einen Monat dauert, ist der betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsbegriff des § 95 Absatz 3 BetrVG erfüllt. Sie müssen in diesem Fall nicht nur den Betriebsrat zur Änderungskündigung nach § 102 Absatz 1 BetrVG anhören, sondern auch sein Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen aus § 99 BetrVG beachten (doppeltes Mitbestimmungsrecht). Die Mitbestimmung zur Versetzung gilt aber nur dann, wenn Sie mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigen.

Ein doppeltes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch, wenn Sie mittels Umgruppierungen, also Änderungen der Vergütungsgruppe, Lohnkürzungen vornehmen wollen.

Bei der ordentlichen Änderungskündigung hat Ihr Betriebsrat eine Woche und bei der fristlosen Änderungskündigung 3 Tage Zeit, sich zu äußern. Geht Ihnen innerhalb dieser Fristen keine Stellungnahme des Betriebsrats zu, gilt seine Zustimmung als erteilt.

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