Gratis-Download

In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

Jetzt downloaden

In diesen 6 Schritten klappt die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

0 Beurteilungen
Kündigung
Urheber: XtravaganT | Fotolia

Von Michael T. Sobik ,

Der Klassiker unter den personenbedingten Kündigungen ist immer noch die Kündigung wegen Krankheit. Und ein Spezialfall dieser Kündigungsform ist die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen. Letztere personenbedingte Kündigung ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Die Arbeitsgerichte führen die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen durch (BAG, 20.11.2014, 2 AZR 755/13). Für die Praxis ergibt sich für den Fall der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen daher eine sechsstufige Schrittfolge:

1. Schritt: Prüfen Sie den genauen Kündigungsgrund, und zwar hier die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen.

2. Schritt: Stellen Sie eine negative Gesundheitsprognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustands des Mitarbeiters auf. Das ist die erste Kündigungsvoraussetzung. Sie als Arbeitgeber prüfen, ob in absehbarer Zeit keine Aussicht besteht, von Ihrem Mitarbeiter für den von Ihnen gezahlten Lohn auch die entsprechende Gegenleistung zu erhalten.

3. Schritt: Sammeln Sie Beweise, aus denen sich ergibt, dass Ihre betrieblichen Interessen durch die häufigen Kurzerkrankungen Ihres Mitarbeiters erheblich beeinträchtigt sind. Das ist die zweite Kündigungsvoraussetzung. Die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen – das können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen sein, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen im Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungsleistungen – ist gegeben, wenn Sie als Arbeitgeber davon ausgehen müssen, dass Ihr Mitarbeiter auch in Zukunft immer wieder wegen Kurzerkrankungen ausfällt.

Anzeige

4. Schritt: Prüfen Sie, ob es in Ihrer Firma einen anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz gibt, auf dem die Weiterbeschäftigung des betreffenden Mitarbeiters möglich ist.

5. Schritt: Jetzt kommt es zur Interessenabwägung. Das ist die dritte Kündigungsvoraussetzung. Konkret heißt das: Stellen Sie Ihr Interesse als Firmenchef an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse Ihres Mitarbeiters an der Fortsetzung gegenüber. Sie müssen prüfen, ob die Beeinträchtigungen von Ihnen nicht mehr billigend hingenommen werden müssen. Zugunsten des Mitarbeiters ist unter anderem zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen, etwa einen Arbeitsunfall, zurückzuführen sind. Auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses spielt eine zentrale Rolle, ebenso wie Alter, Familienstand und etwaige Unterhaltspflichten oder eine bestehende Schwerbehinderung.

Achtung: Erst wenn Ihr Interesse an der Beendigung stärker ist, ist die krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen zulässig.

6. Schritt: Haben Sie einen Betriebsrat, müssen Sie diesen vor jeder Kündigung, also auch der krankheitsbedingten Kündigung, anhören. Eine Kündigung ohne die Anhörung ist unwirksam (§ 102 BetrVG).

Personal und Arbeitsrecht aktuell

Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

Datenschutz

Anzeige

Gratis Downloads
55 Beurteilungen
27 Beurteilungen
101 Beurteilungen
Produktempfehlungen

Umfassend über die neuesten Entwicklungen im Personalbereich informiert

Die neuesten Urteile der Arbeits-, Finanz- und Sozialgerichte

Auf alle Personalfragen rechtssichere und sofort umsetzbare Antworten

Neueste Rechtsentscheidungen mit Empfehlungen für Ihre Personalarbeit

Ihr Excel-Lernsystem: Verständlich, kompakt, effektiv

Die neuesten Arbeitsrecht-Urteile und was diese für Ihre Arbeit bedeuten

Jobs