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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Können Sie einen Vergleich wegen arglistiger Täuschung rückgängig machen?

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Von Günter Stein,

Leider gibt es auch Mitarbeiter, die mit allen Mitteln arbeiten, vor allem wenn es um eine Trennung geht. Das ist ärgerlich, kommt aber in der Praxis immer wieder vor.

Da kann es dann beispielsweise passieren, dass Sie einen gut dotierten Abfindungsvergleich mit einem Mitarbeiter aushandeln und im Nachhinein von Umständen erfahren, nach denen die ausgesprochene Kündigung ohne Zweifel wirksam gewesen wäre, wie etwa in folgendem Fall:

Ein Mitarbeiter, der mit geschäftsführenden Tätigkeiten betraut war, stritt mit seinem Arbeitgeber vor Gericht über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber hatte die Kündigung unter anderem mit verschiedenen Unregelmäßigkeiten bei der Abrechnung von Spesen und dem Einsatz von Arbeitsmitteln für private Zwecke begründet. Im Arbeitsvertrag war festgelegt, dass der klagende Mitarbeiter dazu verpflichtet war, seinem Arbeitgeber jede nebenberufliche Erwerbstätigkeit mitzuteilen. Vor Gericht schlossen die Parteien einen Vergleich. Danach musste der Arbeitgeber unter anderem eine Abfindung in Höhe von mehr als einem Jahresgehalt zahlen. Beide Seiten erklärten sich damit einverstanden, dass sämtliche finanziellen Ansprüche mit dem Vergleich erledigt seien (Ausgleichsklausel).

Kündigung: Arbeitgeber klagt auf Rückzahlung

Erst nach dem gerichtlichen Vergleich erfuhr jedoch der Arbeitgeber, dass der Mitarbeiter noch vor Ausspruch der Kündigung während seiner nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit eine beratende Honorartätigkeit im Unternehmen seines Bruders übernommen hatte. Daraufhin focht der Arbeitgeber den Vergleich wegen arglistiger Täuschung an und verlangte, dass der Mitarbeiter die Abfindung zurückzahlt. Seine Begründung: Der Mitarbeiter hätte ihm – laut Arbeitsvertrag – die Nebentätigkeit mitteilen müssen. Denn hätte er von den zusätzlichen Einnahmen des Mitarbeiters gewusst, wäre er nie bereit gewesen, eine so hohe Abfindung zu zahlen.
So urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in diesem Fall: Der Arbeitnehmer erhielt Recht. Das Gericht hielt den Vergleich für wirksam. Begründung: Der Mitarbeiter musste seinen Arbeitgeber nicht von der Nebentätigkeit unterrichten, weil zu diesem Zeitpunkt – aufgrund der schwerwiegenden Vorwürfe – das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien bereits zerstört war. Der Mitarbeiter hätte nur ehrlich Auskunft geben müssen, wenn der Arbeitgeber nach einer Nebentätigkeit gefragt hätte. Das war aber nicht der Fall gewesen. Deshalb kann auch nicht von arglistiger Täuschung ausgegangen werden. Eine Unterrichtungspflicht des Mitarbeiters kommt nur dann in Betracht, wenn ein intaktes, vertrauensvolles Arbeitsverhältnis zugrunde liegt. Außerdem müssen bei einem Vergleich, der den Ausgleich sämtlicher finanzieller Ansprüche als erledigt anerkennt, beide Seiten immer damit rechnen, dass im Nachhinein noch weitere unbekannte negative Umstände aufgedeckt werden (LAG Baden-Württemberg, 16.12.09, 2 Sa 49/09).
Fazit für Sie: Machen Sie sich bewusst, dass es, wenn Sie eine Ausgleichsklausel mit einem Mitarbeiter vereinbaren, nach der sämtliche Ansprüche für beide Seiten abgegolten sind, in der Regel keinen Weg mehr zurück gibt. Die aktuelle Rechtsprechung lässt nach dem Abschluss von solchen Ausgleichsklauseln kein „Nachverhandeln“ mehr zu. Damit soll erreicht werden, dass diese Form der Beendigung von Arbeitsverhältnissen für beide Seiten so rechtssicher wie möglich ist.

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