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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Krankheitsbedingte Kündigung: Ohne betriebliches Eingliederungsmanagement fehlt die Rechtsgrundlage

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Krankheitsbedingte Kündigung

Von Günter Stein,

Seit 1.5.2004 besteht für alle Unternehmen die Pflicht, ein betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen. § 84 Abs. 2 des 9. Sozialgesetzbuchs (SGB IX) sieht vor, dass der Arbeitgeber bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, klären muss, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann“.

Das SGB IX regelt zwar die Rehabilitation behinderter Menschen und ihre Integration in die Gesellschaft, dennoch findet § 84 Abs. 2 SGB IX bei allen Beschäftigungsverhältnissen Anwendung. Doch noch ist das nicht allen Betrieben bekannt. Ein Verstoß gegen § 84 Abs. 2 SGB IX kann nicht mit einem Bußgeld geahndet werden. Sollte Ihr Betrieb allerdings kein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt haben, kann das eine mögliche krankheitsbedingte Kündigung eines Mitarbeiters enorm erschweren, gegebenenfalls sogar unmöglich machen.

Praxis-Tipp: Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften mitzubestimmen.

Wann Sie eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen dürfen

Um einem Mitarbeiter krankheitsbedingt zu kündigen, müssen normalerweise 3 Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Es muss eine negative Prognose hinsichtlich des zukünftigen Gesundheitszustandes des erkrankten Mitarbeiters vorhanden sein. Mit anderen Worten: Sie müssen auch zukünftig damit rechnen, dass die Fehltage des Mitarbeiters krankheitsbedingt nicht weniger werden.
  2. Sie müssen zukünftig mit einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen rechnen, z. B. mit Betriebsablaufstörungen, die Folgekosten nach sich ziehen. Diese Beeinträchtigungen müssen zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung Ihres Betriebes führen (z. B. erhebliche Mehrarbeit anderer Arbeitnehmer).
  3. Sie müssen alle anderen zumutbaren Möglichkeiten wie z. B. die Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes ausgeschöpft haben. Die Kündigung darf nur das letzte Mittel sein.

Fehlt in Ihrem Betrieb das betriebliche Eingliederungsmanagement, können Sie die zuletzt genannte Voraussetzung nicht nachweisen. Denn möglicherweise hätte ein anderes geeignetes, aber milderes Mittel zur Verfügung gestanden, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin zeigt.

Beispiel-Urteil zur krankheitsbedingten Kündigung

Im verhandelten Fall war ein seit 1990 in einem Unternehmen beschäftigter Mann seit 2001 arbeitsunfähig erkrankt. Eine ärztliche Untersuchung im Jahr 2004 kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer nicht mehr seine bisherige Tätigkeit ausüben könne, aber als Pförtner einsetzbar sei. Das Unternehmen lehnte das wegen organisatorischer Schwierigkeiten ab und kündigte das Arbeitsverhältnis fristgerecht krankheitsbedingt – zu Unrecht, wie das LAG urteilte. Das Unternehmen habe die Möglichkeiten eines Einsatzes des Klägers auf einem seiner Erkrankung entsprechend umgestalteten Arbeitsplatz als Pförtner nicht hinreichend vor Ausspruch der Kündigung geprüft. Die Kündigung sei daher nicht letztes Mittel gewesen und daher unwirksam.

(LAG Berlin, Urteil vom 27.10.2005, Aktenteichen 10 Sa 783/05)

Betriebliches Eingliederungsmanagement Schritt 1

Der Anstoß zur Einführung kann auch von der Betriebsleitung ausgehen. Voraussetzung ist allerdings, dass Sie sich von der Geschäftsführung den offiziellen Auftrag zum Aufbau eines betrieblichen Eingliederungsmanagements holen. Argumentieren Sie mit den Kosten, die Ihr Betrieb spart, wenn ein gesundheitlich beeinträchtigter Mitarbeiter wieder eingesetzt werden kann. In vielen Fällen kann nämlich die Gesundheit des Mitarbeiters wieder zu 100 % hergestellt werden.

Betriebliches Eingliederungsmanagement Schritt 2

Stellen Sie ein Integrationsteam zusammen. Im Integrationsteam sollten alle betrieblichen Partner vertreten sein, die über die entsprechende Kompetenz und Leistung zur Integration verfügen, also Personalabteilung, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat, Betriebsarzt, Arbeitssicherheit, gegebenenfalls auch externe Partner. Die Fähigkeiten des Integrationsteams sollten so gebündelt sein, dass schnelle Entscheidungen möglich sind.

Betriebliches Eingliederungsmanagement Schritt 3

Externe Partner wie Krankenkassen, die Deutsche Rentenversicherung, die Agentur für Arbeit, Berufsgenossenschaften etc. bieten kostenlose Beratungsangebote an, um Ihnen bei der Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements behilflich zu sein. Nutzen Sie die Hilfe und pflegen Sie regelmäßige Kontakte zu Ihren externen Partnern. Überprüfen Sie auch, ob Sie externe Fördermittel beantragen können (z. B. bei der Bundesagentur für Arbeit oder den Krankenkassen).

Betriebliches Eingliederungsmanagement Schritt 4

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist mehr als nur schnelle Hilfe bei plötzlicher Erkrankung. Bauen Sie eine systematische Struktur auf, die auch das Thema Prävention beinhaltet. Sorgen Sie dafür, dass die Integrationsarbeit durch regelmäßige Treffen und Sitzungen vorangetrieben wird. Und stellen Sie sicher, dass Fortschritt und Erfolge auch im Unternehmen sichtbar werden.

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