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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Krankheitsbedingte Kündigung: Ohne diese Prüfung geht es nicht

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Krankheitsbedingte Kündigung Arbeitsunfähigkeit Kr

Von Günter Stein,

Eine Leserin möchte gerne wissen, ob sie vor einer krankheitsbedingten Kündigung wirklich erst prüfen muss, ob die entsprechende Mitarbeiterin nicht woanders im Unternehmen eingesetzt werden kann. Ein Bekannter hätte ihr das geraten.Wichtig:1. Schritt:2. Schritt:3. Schritt:4. Schritt:Wichtiger Hinweis:

Klare Antwort: Ja. Als Arbeitgeber müssen Sie vor jeder krankheitsbedingten Kündigung prüfen, ob Sie den entsprechenden Arbeitnehmer nicht in einem anderen Bereich des Unternehmens einsetzen können! Unterlassen Sie diese Prüfung, ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt – weil unverhältnismäßig. So hat es unter anderem das Landesarbeitsgericht (LAG)Rheinland-Pfalz (Az. 10 Sa 495/08) entschieden. Und nicht nur dieses Gericht. Das Urteil ist nahezu deckungsgleich mit einem Urteil des LAG Düsseldorf (Az. 9 Sa 699/08).

Im Fall aus Rheinland-Pfalz ging es um eine Postbotin, die unter anderem wegen Rücken- und Knieproblemen erhebliche Fehlzeiten aufwies. Der Arbeitgeber hatte ihr aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt. Begründung für die Kündigung:

Eine Besserung der gesundheitlichen Situation sei nicht zu erwarten (= negative Gesundheitsprognose auch für die Zukunft). Aber: Der Arbeitgeber hatte nicht geprüft, ob die Arbeitnehmerin nicht woanders im Unternehmen eingesetzt werden kann. Dies nahm die Arbeitnehmerin zum Anlass für Ihre Klage – und gewann. Denn:

Nach Auffassung der Richter sei nicht nachvollziehbar, dass es für die Arbeitnehmerin keine anderen Arbeitsmöglichkeiten geben sollte. Der Arbeitgeber hätte dies aber beweisen müssen, um mit seiner Kündigung durchzukommen.

Was dieses Urteil für Sie bedeutet:

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn Sie zuvor alle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten innerhalb Ihres Betriebs geprüft haben.

Wichtig:

Dazu müssen Sie alle gleichwertigen Arbeitsplätze in Betracht ziehen und notfalls sogar „freimachen“. Dokumentieren Sie deshalb Ihre Bemühungen auch in der Kündigung:

„Da ein geeigneter anderer Arbeitsplatz in unserem Unternehmen leider nicht zur Verfügung steht …“ - und gehen Sie beim Vorbereiten der Kündigung nach der folgenden Schritt-für-Schritt-Anleitung vor:

Schritt-für-Schritt-Anleitung

1. Schritt: Prüfen Sie anhand objektiver Tatsachen, ob die Besorgnis einer längeren

Erkrankung besteht.

2. Schritt: Steht fest, dass der Mitarbeiter die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung

nicht mehr erbringen kann oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft völlig

ungewiss, ist eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt.

3. Schritt: Können Sie nicht absehen, ob oder wann der Mitarbeiter wieder arbeitsfähig

sein wird, reicht es für eine negative Gesundheitsprognose, wenn in absehbarer

Zeit, d. h. innerhalb der nächsten 24 Monate, nicht mit einer Verbesserung der

Einsatzfähigkeit des Mitarbeiters gerechnet werden kann.

4. Schritt: Stellen Sie fest, ob Ihre betrieblichen Interessen durch die langanhaltende

Arbeitsunfähigkeit beeinträchtigt sind. Hiervon können Sie ausgehen, wenn

es durch die langfristige Arbeitsunfähigkeit zu Störungen des Arbeitsablaufs, Produktionsausfall oder einem Verlust von Kundenaufträgen kommt. Achten Sie

darauf, dass diese Zwischenfälle unbedingt dokumentiert werden, mit

genauem Datum, Beschreibung des Störfalls und etwaigen Folgen.

5. Schritt: Schließlich sollten Sie als Arbeitgeber prüfen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen für Sie als Arbeitgeber zu einer nicht länger hinzunehmenden Belastung führen. Hierbei gilt es folgende Punkte in die Abwägung einzubeziehen:

  • soziale Daten des Mitarbeiters
  • ?die konkrete betriebliche Situation
  • ?betriebliche Ursachen der Erkrankung
  • das Bestehen einer Personalreserve und
  • ?chronische Krankheiten
  • ?der konkrete Verlauf des Arbeitsverhältnisses.

Vergessen Sie nicht zu überprüfen, ob Sie den Mitarbeiter tatsächlich nicht anderswo weiterbeschäftigen können.

Wichtiger Hinweis: Zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte

Kündigung ist außerdem die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements.

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