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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Krankheitsbedingte Kündigung: Wie Sie als Arbeitgeber Schritt für Schritt alles richtig machen!

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Arbeitsrecht Kuendigung 02 S

Von Günter Stein,

Die Schritte 1 und 2 habe ich Ihnen am Montag vorgestellt. Nun ist es Zeit für Schritt 3:Tipp:Wichtiger Hinweis!In der nächsten Ausgabe:

Schritt 3: Denken Sie wie ein Arbeitsrichter: Die 3-Stufen-Prüfung ihrer Kündigung

Machen Sie sich als Arbeitgeber nichts vor: Bei sehr vielen Kündigungen führt der Weg unmittelbar vor das Arbeitsgericht. Das gilt auch für personenbedingte Kündigungen wegen Langzeiterkrankungen. Entscheidend ist für Sie als Arbeitgeber – wie bei jeder anderen Kündigung auch – die richtige Vorbereitung. Denn je besser Sie die Kündigung eines dauerhaft erkrankten Mitarbeiters vorbereiten, desto besser sind Ihre Chancen, dass Ihre Kündigung im späteren Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht auch Bestand hat.

Tipp:

Versetzen Sie sich als Arbeitgeber bereits vor Ausspruch der Kündigung in die Lage des späteren Arbeitsrichters. Dabei macht es keinen Unterschied, welcher Richter nachher Ihre Kündigung verhandelt. Juristen – und damit auch Arbeitsrichter – denken pragmatisch und prüfen jede krankheitsbedingte Kündigung nach demselben Schema. Gut für Sie als Arbeitgeber, wenn Sie dieses Prüfungsschema kennen und bereits vor Ausspruch der Kündigung danach handeln.

Unsere Arbeitsrichter halten sich dabei grundsätzlich an die vom höchsten deutschen Arbeitsgericht vorgeschriebene Prüfung in 3 Stufen (BAG, Urteil vom 24.11.2005, Az. 2 AZR 514/04).

Machen Sie es sich daher nicht unnötig kompliziert und folgen Sie diesem 3-Stufen-Schema. Das erhöht die Erfolgsaussichten Ihrer Kündigung enorm:

1. Stufe: So stellen Sie eine negative Gesundheitsprognose

Die krankheitsbedingte Kündigung – auch die eines langzeiterkrankten Mitarbeiters – ist keine „Bestrafung“ Ihres Mitarbeiters für die Fehlzeiten der Vergangenheit (BAG, Urteil vom 12.04.2002, Az. 2 AZR 148/01).

Jede krankheitsbedingte Kündigung muss zukunftsbezogen sein. Entscheidend ist daher, wie die Prognose über die künftige Arbeitsunfähigkeit ausfällt. Können Sie als Arbeitgeber damit rechnen, dass Ihr Mitarbeiter in absehbarer Zeit wieder gesund wird, oder ist er bereits wieder gesund, hat eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit keine Aussicht auf Erfolg mehr.

Um eine negative Gesundheitsprognose stellen zu können, müssen Sie sich als Arbeitgeber auf die objektiven Verhältnisse zum Zeitpunkt der krankheitsbedingten Kündigung verlassen. Nachforschungen über den tatsächlichen Gesundheitszustand Ihres Mitarbeiters müssen Sie nicht anstellen. Entwickelt sich der Gesundheitszustand des Mitarbeiters in der Folgezeit anders als vorhergesehen, hat dies keinen Einfluss mehr auf die Richtigkeit der negativen Gesundheitsprognose (BAG, Urteil vom 12.04.2002, Az. 2 AZR 148/01).

Wichtiger Hinweis!

Verlangt der Mitarbeiter später, wie etwa während des Kündigungsschutzprozesses, seine Wiedereinstellung, weil sein Gesundheitszustand sich nach Ablauf der Kündigungsfrist nachträglich überraschend verbessert hat, greift das die von Ihnen als Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der krankheitsbedingten Kündigung getroffene negative Gesundheitsprognose nicht an (BAG, Urteil vom 27.06.2001, Az. 7 AZR 662/99). Ihr Mitarbeiter hat also keinen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Krankheitsbedingte Kündigung: Als Arbeitgeber sind Sie in der Regel kein Arzt

Die negative Gesundheitsprognose ist für Sie als Arbeitgeber deshalb im Rahmen der Kündigung eines langzeiterkrankten Mitarbeiters mit der größten Unsicherheit verbunden. Feste Maßstäbe, welche Krankheitszeiten eine negative Prognose erlauben, existieren nicht.

Mehr als 6 Wochen muss Ihr Mitarbeiter demnach mindestens arbeitsunfähig sein. Kürzere Fehlzeiten können niemals eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen. Außerdem muss der Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit objektiv nicht absehbar sein, wenn Ihre Kündigung Bestand haben soll. Ist dagegen in absehbarer Zeit mit einer Gesundung zu rechnen, ist die krankheitsbedingte Kündigung ausgeschlossen (BAG, Urteil vom 12.04.2002, Az. 2 AZR 148/01).

2. Stufe: Auf die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kommt es an

In der Praxis argumentieren Arbeitgeber oft mit den erheblichen gesetzlichen Lohnfortzahlungskosten, um bei lang andauernden Krankheiten eine unerträgliche wirtschaftliche Belastung für den Betrieb und damit das erhebliche betriebliche Interesse zu begründen. Das wird vor den Gerichten jedoch nicht anerkannt.

Nach § 3 Absatz 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Ihre Mitarbeiter im Krankheitsfall höchstens für die Dauer von 6 Wochen einen Lohnfortzahlungsanspruch.

Für eine negative Gesundheitsprognose muss jedoch eine mindestens 6-wöchige Arbeitsunfähigkeit vorliegen!

Wenn Arbeitgeber auf Grund der hohen Lohnfortzahlungskosten kündigen, stehen Langzeiterkrankte unter einem recht guten Kündigungsschutz, weil die Arbeitsrichter nach Ablauf des 6-wöchigen Lohnfortzahlungsanspruchs auch keine unerträgliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers und damit auch kein erhebliches betriebliches Interesse des Arbeitgebers an einer krankheitsbedingten Kündigung erkennen können.

Die Schwierigkeit, ohne nähere Anhaltspunkte beurteilen zu müssen, wie lange ein Mitarbeiter voraussichtlich noch krank ist, sowie die Argumentationsprobleme der Arbeitgeber hinsichtlich der nachteiligen Auswirkungen für ihren Betrieb haben nun auch die deutschen Arbeitsgerichte erkannt.

Deshalb hängen die negative Gesundheitsprognose und die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht nur davon ab, wie lange Ihr Mitarbeiter voraussichtlich noch arbeitsunfähig sein wird, sondern auch davon, ob Sie als Arbeitgeber die durch die Langzeiterkrankung auftretenden Belastungen noch länger hinnehmen müssen. Aus diesem Grund muss Ihre krankheitsbedingte Kündigung auch der arbeitsrichterlichen Prüfung der Interessenabwägung standhalten. Hier kommt es darauf an, ob Sie als Arbeitgeber die entstandenen betrieblichen Belastungen noch länger hinnehmen müssen oder ob diese ein solches Ausmaß erreicht haben, dass Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht länger zugemutet werden kann (BAG, Urteil vom 12.04.2002, Az. 2 AZR 148/01).

In der nächsten Ausgabe:

Stufe 3: Unter diesen Voraussetzungen müssen Sie Langzeiterkrankungen nicht mehr hinnehmen UND:

Die große Praxischeckliste, mit der Sie bei krankheitsbedingten Kündigungen als Arbeitgeber auf der sicheren Seite sind!

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