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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung besser mit festem Endtermin

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Von Günter Stein,

Nachdem Sie einem Mitarbeiter gekündigt haben, folgt in der Regel eine gewisse Zitterpartie. Zum einen endet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Zum anderen kann der Mitarbeiter immer noch gegen die Kündigung klagen. Nach der neuesten, überraschenden BAG-Entscheidung hierzu können Sie die Sache etwas beschleunigen, indem Sie etwa „zum 30.11.2010“ kündigen statt nur „fristgemäß“ (BAG, 1.9.2010, 5 AZR 700/09).

Der Fall: Kündigungsfrist zu kurz berechnet

Ein Arbeitnehmer erhielt am 22. April eine Kündigung zum 31. Juli. Die Kündigungsfrist betrug also 3 Monate zum Monatsende. Im November klagte der Ex-Mitarbeiter auf Annahmeverzugslohn für August und September. Sein Argument: Die Kündigungsfrist habe richtigerweise 5 Monate betragen. Denn der Arbeitgeber hatte Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Mitarbeiters nicht berücksichtigt.

Das Gericht bestätigte zwar, dass der Arbeitgeber die Kündigungsfrist zu kurz berechnet hatte. Denn § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfrist unberücksichtigt bleiben, ist europarechtswidrig und damit unwirksam (EuGH, 19.1.2010, C-555/07). Dem folgt auch das BAG. Trotzdem konnte der Mitarbeiter seine Forderung nicht durchsetzen, weil er mit seiner Klage zu spät kam.

Kündigung: Neue Rechtsauffassung zur Klagefrist

Hintergrund für die Entscheidung ist die Klagefrist von 3 Wochen ab Kündigungszugang gemäß §§ 4 und 7 KSchG. Nach bisheriger Rechtsauffassung greift die Klagefrist nur, wenn der Mitarbeiter auf Unwirksamkeit der Kündigung klagt. Eine Klage wegen falscher Berechnung der Kündigungsfrist – wobei die Kündigung an sich nicht in Zweifel gezogen wird – ist auch später noch möglich. Das BAG hingegen kommt nun zu einem anderen Schluss. Demnach ist die spätere Klage nur dann möglich, wenn sich die Kündigung als Kündigung zu einem späteren Datum auslegen lässt. Im Urteilsfall war diese Auslegung nicht möglich, weil ein fester Endtermin genannt war.
Fazit: Nennen Sie im Kündigungsschreiben einen festen Termin für das Ende des Arbeitsverhältnisses (z.B. „Kündigung zum 30.04.2012“), kann Ihr Mitarbeiter nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung hiergegen klagen. Versäumt er die 3-Wochen-Frist, wird die Kündigung zum vorgesehenen Termin wirksam. Das gilt auch dann, wenn Sie die Kündigungsfrist irrtümlich zu kurz berechnet haben. Nennen Sie im Kündigungsschreiben hingegen keinen festen Endtermin (z.B. „Kündigung zum nächstmöglichen Termin“), kann der Mitarbeiter auch nach Ablauf der 3-Wochen-Frist noch wegen einer zu kurz berechneten Kündigungsfrist klagen. Der feste Endtermin liegt also in Ihrem Interesse als Arbeitgeber.

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