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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung: Betriebsbedingte Kündigung: Das gilt seit dem 01.01.2004

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Von Günter Stein,

Bei der betriebsbedingten Kündigung gelten seit dem 01.01.2004 in den Fällen, in denen sich Ihr Mitarbeiter auf das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) berufen kann, im Wesentlichen 4 Neuregelungen:

 

Erhebt Ihr Mitarbeiter keine Kündigungsschutzklage innerhalb der 3-Wochen-Frist, hat Ihr Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Brutto-Monatsgehalts für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Dabei ist ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden, § 1 a KSchG.

Voraussetzung für den Abfindungsanspruch Ihres Mitarbeiters ist zum einen Ihre Angabe im Kündigungsschreiben, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Zum anderen müssen Sie den Mitarbeiter im Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass er die Abfindung beanspruchen kann, sofern er die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.

Die im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung durchzuführende Sozialauswahl beschränkt sich auf die 4 Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG.

Außerdem ist nun ausdrücklich klargestellt, dass Sie als Arbeitgeber solche Mitarbeiter von der Sozialauswahl ausnehmen können, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG.

Sind bei einer auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG beabsichtigten Kündigung von Arbeitnehmern diese in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet (Namensliste), wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, § 1 Absatz 5 KSchG. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann dann von den Arbeitsgerichten nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Beabsichtigt war mit diesen Neuregelungen die Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen sowie eine rechtssicherere Gestaltung und Berechenbarkeit der Sozialauswahl. Nach nunmehr 8 Jahren lässt sich sagen, dass dies nur bedingt gelungen ist.

Beschäftigen Sie ohne Ihre Auszubildenden regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter, deren Ausbildungsverhältnisse nach dem 31.12.2003 begonnen haben, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, § 23 Absatz 1 Satz 3 KSchG. In diesem Fall können Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter durch eine ordentliche Kündigung nur beenden, sofern sie auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gestützt wird.

Bei der Feststellung der Beschäftigtenzahl sind bis zu 10 Arbeitnehmer unter der Voraussetzung nicht zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Diese ab dem 01.01.2004 geltende Neuregelung ist nicht befristet, § 23 Absatz 1 Satz 3 KSchG.

Wichtiger Hinweis!

Bei dieser Neuregelung des Schwellenwertes ist Folgendes zu beachten: Ein bestehender Kündigungsschutz soll nicht angetastet werden.

Arbeitgeber, die bisher mit 5 Arbeitnehmern noch nicht vom Kündigungsschutz erfasst wurden, können ab dem 01.01.2004 gefahrlos weitere 5 Arbeitnehmer einstellen.

Das Kündigungsschutzgesetz findet in diesem Fall hinsichtlich der Neueinstellungen erst bei insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmern im Betrieb Anwendung.

Beschäftigen Sie Teilzeitkräfte, müssen Sie diese wie folgt zur Ermittlung der Anzahl Ihrer Beschäftigten miteinbeziehen:

Bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von

  • nicht mehr als 20 Stunden pro Woche mit dem Faktor 0,5 und
  • nicht mehr als 30 Stunden pro Woche mit dem Faktor 0,75.

Eine weitere Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzes enthält § 1 Absatz 1 KSchG. Danach muss das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben.

Die Kündigung ist nach § 1 Absatz 1 KSchG nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dazu müssen für eine betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung Ihres Mitarbeiters in diesem Betrieb entgegenstehen, vorliegen.

Da jeder Betrieb seine Eigen- und Besonderheiten hat, wurde von einer gesetzlichen Definition des Begriffs „dringende betriebliche Erfordernisse“ abgesehen. Vielmehr ist in jedem Einzelfall individuell zu prüfen, ob dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung rechtfertigen.

Als betriebliche Erfordernisse kommen außer- und innerbetriebliche Gründe, wie beispielsweise Absatzschwierigkeiten und Organisationsänderungen, in Betracht.

Liegen solche Gründe vor, bedarf es zur Umsetzung stets einer unternehmerischen Entscheidung von Ihnen als Arbeitgeber, die zugleich die Grundlage für den Wegfall des Arbeitsplatzes bildet und damit eine betriebsbedingte Kündigung ermöglicht.

Beispiel: Auftragsrückgang

Auf Grund der schlechten Marktlage und der unübersichtlichen Reformflut der Regierung vermerken Sie in Ihrem Betrieb einen erheblichen Auftragsrückgang. Die von Ihnen teuer bezahlten Fachkräfte stehen immer häufiger herum und führen Privatgespräche.

Folge: Um die Produktivität zu steigern und die Personalkosten zu senken, sind Sie gehalten, eine unternehmerische Entscheidung zu treffen, ob und wie Sie dem Auftragsrückgang entgegensteuern.

Entscheiden Sie sich für den Personalabbau, müssen Sie bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung folgende Voraussetzungen beachten:

  • Unternehmerische Entscheidung
  • Wegfall des Arbeitsplatzes
  • betriebsbedingter Kündigungsgrund
  • Unvermeidbarkeit der Kündigung und
  • Sozialauswahl.

 

 

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