Kündigung: Kündigungsarten, -gründe und Fristen  

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Wer einen Arbeitnehmer kündigen möchte, muss zahlreiche gesetzliche Vorgaben beachten. Von den verschiedenen Kündigungsarten und -fristen über den Kündigungsschutz bis hin zur Beteiligung des Betriebsrates: In diesem Ratgeber erfahren Sie die wichtigsten Informationen zur Kündigung und wie Sie diese rechtssicher vorbereiten und umsetzen. 
Inhaltsverzeichnis

Was ist eine Kündigung?  

Unter einer Kündigung versteht man im Arbeitsrecht eine einseitige Willenserklärung, mit der das bestehende Arbeitsverhältnis beendet wird. Die Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erklärt werden. Sie ist deswegen einseitig, da das Arbeitsverhältnis auch dann wirksam beendet wird, wenn der Empfänger der Kündigung nicht zustimmt, da er womöglich nicht damit einverstanden ist. Da der Kündigende den Arbeitsvertrag einseitig rechtlich bindend beenden kann, ist aus dem gleichen Grund die Rücknahme einer Kündigung nicht mehr möglich.  

Damit die Kündigung greifen bzw. ihre Wirksamkeit entfalten kann, muss sie dem Empfänger zugegangen sein. Daneben schreibt das Gesetz in § 623 BGB i. V. m. § 126 BGB die Schriftform der Kündigung vor. Dies betrifft sowohl die Kündigung seitens des Arbeitgebers als auch die arbeitnehmerseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.  

Welche Kündigungsarten gibt es?  

Soll das Arbeitsverhältnis beendet werden, erklärt entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung. Das Arbeitsrecht unterscheidet hierbei zwischen der ordentlichen und außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung. Die ordentliche oder fristgemäße Kündigung kommt dabei am häufigsten vor und stellt somit den Regelfall bei den Kündigungen dar.  

Kündigung durch den Arbeitgeber

Spricht der Arbeitgeber seinem Angestellten die ordentliche Kündigung aus, müssen Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese können entweder vertraglich vereinbart sein oder gesetzlich vorgeschrieben. Kündigungsgründe müssen nicht genannt werden. Man unterscheidet zwischen: 

  • betriebsbedingter Kündigung 
  • personenbedingter Kündigung 
  • verhaltensbedingter Kündigung 

Wichtig: Zwar müssen Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten, den Arbeitnehmer jedoch nicht mehr im Betrieb erscheinen lassen. In der Praxis werden Arbeitnehmer oftmals von der Arbeit nach der Kündigung freigestellt – aus entscheidenden Gründen.

Im Fall der außerordentlichen Kündigung kündigt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer fristlos. Das bedeutet, dass er keine Kündigungsfrist einhalten muss. Der Grund für den Wegfall der Frist ist in dem Vorliegen schwerwiegender Gründe zu sehen. Schwerwiegende Gründe sind dann zu bejahen, wenn zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Einhaltung von Fristen gemäß § 626 BGB als unzumutbar anzusehen ist. 

Kündigung durch den Arbeitnehmer 

Daneben kann die Kündigung auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Auch ihm steht die fristgemäße, ordentliche Kündigung zur Verfügung. Er ist ebenso wie der Arbeitgeber von der Verpflichtung befreit, die Gründe für seine Kündigung anzugeben. Zusätzlich besteht die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung, die jedoch auch vom Arbeitnehmer zu begründen ist. 

Was versteht man unter Kündigungsschutz?  

Der allgemeine Kündigungsschutz schützt den Arbeitnehmer vor einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Denn dieser muss im Rahmen seiner Kündigung die Rechtsvorschriften des Kündigungsschutzes beachten. Demnach ist eine ordentliche Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Verankert ist der Kündigungsschutz im 1951 erlassenen Kündigungsschutzgesetz (KSchuG). Im Einzelfall ist zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet.  

Dies ist dann der Fall, wenn: 

  1. das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und 
  2. der Betrieb die erforderliche Größe aufweist, indem er mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, also keinen Kleinbetrieb darstellt. 

Sozial gerechtfertigt kann eine ordentliche Kündigung dann sein, wenn sie aufgrund bestimmter Kündigungsgründe zulässig ist. Hierzu zählen die betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgründe. 

Was bedeutet Sonderkündigungsschutz?

Für bestimmte Personengruppen in einem Betrieb besteht ein sogenannter Sonderkündigungsschutz. Diese Personen sind folglich besonders vor einer Kündigung geschützt. Der besondere Kündigungsschutz für Menschen wie z. B. Schwangere oder Behinderte basiert auf eigenen Rechtsvorschriften. 

Zu den Personen, die den Sonderkündigungsschutz genießen, gehören: 

  • Schwangere: Werdenden Müttern dürfen bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden (§ 17 MuSchG – Mutterschutzgesetz). Schließlich haben Arbeitnehmer in Elternzeit und Mutterschaft einen sogenannten Sonderkündigungsschutz.
  • Schwerbehinderte: Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich (§ 168 SGB IX – Sozialgesetzbuch). 
  • Auszubildende: Gemäß § 22 BBiG (Berufsbildungsgesetz) ist eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit verboten. 
  • Wehr- oder Zivildienstleistende: Nach § 2 ArbPlSchG (Arbeitsplatzschutzgesetz) i. V. m. § 78 ZDG (Zivildienstgesetz) ist die Kündigung während des Dienstes verboten. 

Ebenso ist es verboten, Schwerbehindertenvertretern (§ 179 SGB IX), Datenschutzbeauftragten (§ 4f Abs. 3 BDSG), Betriebsratsmitgliedern, Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern (§ 15 KSchG – Kündigungsschutzgesetz), Personalratsmitgliedern oder Mitgliedern von Jugend- und Auszubildendenvertretungen ordentlich zu kündigen. 

Mehr dazu: Ausbildungsverhältnis kündigen – vor, in und nach der Probezeit

Welche Kündigungsgründe gibt es? 

Spricht der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus, so ist zwischen betriebs-, verhaltens- und personenbedingten Kündigungsgründen zu unterscheiden. Grundsätzlich findet bei der ordentlichen Kündigung der Kündigungsschutz Anwendung. Eine Kündigung ist nach § 1 KSchG dem Arbeitnehmer gegenüber dann rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Können die Kündigungsgründe der oben genannten Gruppe dagegen bejaht werden, kann die Kündigung gemäß der Rechtsprechung als „sozial gerechtfertigt“ angesehen werden.  

Die einzelnen Kündigungsgründe: 

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Dem Arbeitnehmer kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber als Unternehmer plant, den Beschäftigungsbedarf zu senken oder den Betrieb entweder in Teilen oder komplett stillzulegen. Wenn Arbeitsplätze abgebaut werden, muss innerhalb der Beschäftigten vorher eine Sozialauswahl getroffen werden. Die Beantwortung solcher Fragen werden u. a. vom Personalmanagement übernommen. Nicht als Kündigungsgrund einer betriebsbedingten Kündigung gilt im Übrigen die schlechte, finanzielle Lage eines Unternehmens selbst. 

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Der Arbeitgeber kann seinem Arbeitnehmer kündigen, wenn dessen Verhalten auf die Arbeit bezogene, gravierende Fehler aufweist. Allerdings wird dem Arbeitnehmer bei einem Fehlverhalten nicht sofort gekündigt. In der Regel ergehen von Arbeitgeberseite vorher Abmahnungen bzw. anfänglich eine erste Ermahnung. Ein arbeitsvertragswidriges Verhalten kann z. B. dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer öfter zu spät kommt oder im Unternehmen privat im Internet surft. Schwerwiegendere Fälle sind in der Arbeitsverweigerung oder im Verraten von Betriebsgeheimnissen zu bejahen. 

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Im Fall einer personenbedingten Kündigung erachtet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als nicht fähig bzw. ungeeignet, die per Vertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Der Arbeitnehmer hat in solchen Fällen meist keine Handhabe, um auf eigene Eigenschaften und Merkmale einzuwirken, d. h. er kann die personenbedingten Gründe für die Kündigung nicht kontrollieren oder steuern. Weitere Voraussetzungen sind darin zu sehen, dass gerade die Betriebsinteressen erheblich beeinträchtigt sind und eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit inklusive einer Interessenabwägung erfolgt. Gründe für eine personenbedingte Kündigung können u. a. sein: 

  1. länger andauernde Krankheiten und dauerhafte Arbeitsunfähigkeit
  2. Entzug der Fahrerlaubnis 
  3. Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe 

Welche Gründe rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung?

Die Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind gemäß § 626 BGB dann zulässig, wenn nach Abwägung der Interessen beider Vertragsteile eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht weiter zugemutet werden kann. Ist ein derartiger wichtiger Grund gegeben, muss die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden. Die Kündigung ergeht demnach fristlos. In den meisten Fällen liegt bei der außerordentlichen Kündigung eine verhaltensbedingte Kündigung vor.  

Beispiele für eine außerordentliche Kündigung: 

  • Begehen einer Straftat (z. B. Diebstahl) innerhalb des Betriebes 
  • Vertrauensbruch durch das Weitergeben von Betriebsgeheimnissen 
  • grobe Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten 
  • Vortäuschen einer Krankheit 
  • vorsätzliche Rufschädigung des Arbeitgebers 
  • Arbeitsverweigerung 

Welche Form muss eine Kündigung vorweisen?  

Eine wirksame Kündigung bedarf der Schriftform nach § 623 i. V. m. § 126 BGB. Im anderen Fall gilt sie als formnichtig und somit als unwirksam. Diese Voraussetzung muss sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erfüllt werden, wenn der jeweils anderen Vertragspartei die Kündigung ausgesprochen wird. Der Schriftform ist dann Genüge getan, wenn sie vom Kündigenden unterzeichnet ist. Daneben ist ebenfalls die Unterschrift eines gesetzlichen Vertreters oder eines Bevollmächtigten erlaubt. Die einzelnen Gründe, die letztendlich zur (ordentlichen) Kündigung führten, müssen im Kündigungsschreiben jedoch nicht extra angegeben werden. 

Dagegen müssen sowohl der Kündigende (Absender) als auch der Empfänger deutlich erkennbar sein und jeweils mit vollständiger Anschrift aufgeführt werden. Zusätzlich muss in einem Kündigungsschreiben die Kündigungsfrist mitgeteilt werden. Um die Frist anhand der Kündigung genau ermitteln zu können, bedarf es ergänzend der Datumsabgabe. Es ist außerdem empfehlenswert, das Kündigungsanliegen des Schreibens in die Betreffzeile des Briefes zu setzen, um Missverständnisse zu vermeiden. Andernfalls besteht u. U. die Gefahr, dass der Brief bzw. die Urkunde als rechtlich unwirksam angesehen wird. 

Muss die Kündigung beim Empfänger ankommen, um rechtlich bindend zu sein? Ja, die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung und muss dem Empfänger zugegangen sein, damit sie ihre rechtliche Wirkung entfalten kann. Dieser Moment ist letztendlich auch für die genaue Bestimmung der Kündigungsfristen entscheidend. 

Da eine Kündigung stets mit dem Verlust des Arbeitsplatzes einhergeht, sollte das Schreiben den Hinweis erhalten, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsamt arbeitsuchend melden muss. Ist dies zeitlich nicht mehr möglich, hat der Arbeitnehmer stattdessen drei Tage nach Kenntnis der Kündigung für die gleiche Meldung Zeit. 

Wichtig: Nach Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein arbeitnehmerseitiger Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Diesem Anspruch sollten Sie bereits vor dem letzten Arbeitstag nachkommen.

Muster einer ordentlichen Kündigung

Vollständige Adresse des Arbeitgebers 

Adresse des Empfängers 

Sehr geehrte/r Frau / Herr XXXX, 

hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist fristgemäß zum (Datum der Kündigungsfrist) hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. 

Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch dieser Kündigung ordnungsgemäß angehört. Er hat der Kündigung zugestimmt/widersprochen/sich nicht innerhalb der gesetzlichen Frist geäußert. 



Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie nach § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet sind, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt dieser Kündigung bei der Agentur für Arbeit persönlich arbeitsuchend zu melden. Sofern dieses Arbeitsverhältnis noch länger als drei Monate besteht, ist eine Meldung drei Monate vor 

Beendigung ausreichend. Kommen Sie Ihrer Verpflichtung nicht fristgerecht nach, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit anordnen, in der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten (§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 7, Abs. 6 SGB III). 

Außerdem sind Sie verpflichtet, eigene Aktivitäten zu unternehmen, um nach einer Beschäftigung zu suchen. 

 

Mit freundlichen Grüßen 

_______________________ 

(Ort, Datum) (Unterschrift) 

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen sind zu beachten?  

Nach § 626 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmers vier Wochen. Diese Frist muss jedoch nicht immer bis zum Monatsende laufen, sondern das Arbeitsverhältnis kann auch bereits zum Fünfzehnten eines Monats gekündigt werden.  

Beispiel: Kündigt der Arbeitnehmer zum 10. Juni, so reicht die 4-Wochenfrist nicht mehr bis zum Monatsende (30.6.). Allerdings muss er nicht bis zum übernächsten Monatsende (31.7.) warten, da seine Kündigung bereits bis zum „Fünfzehnten“ (15.7.) des Folgemonats möglich ist. 

Kündigt der Arbeitgeber seinem Angestellten, kommen je nach Betriebszugehörigkeit verschieden lange Kündigungsfristen in Betracht, die entsprechend gestaffelt sind. Gemäß § 626 Abs. 2 BGB ergeben sich für den Arbeitgeber folgende Kündigungsfristen: 

Beschäftigungsdauer Kündigungsfrist gekündigt wird zum: 
bis 6 Monate zwei Wochen zu jedem Tag möglich 
bis 2 Jahre vier Wochen 15. oder Monatsende 
bis 5 Jahre ein Monat Ende des Monats 
bis 8 Jahre zwei Monate Ende des Monats 
bis 10 Jahre drei Monate Ende des Monats 
bis 12 Jahre Vier Monate Ende des Monats 
bis 15 Jahre fünf Monate Ende des Monats 
bis 20 Jahre sechs Monate Ende des Monats 
mehr als 20 Jahre sieben Monate Ende des Monats 

Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit? 

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten nicht, wenn sich das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit des Beschäftigten befindet. Da die Probezeit dazu dient, den anderen Vertragspartner kennenzulernen und zu testen, ist dementsprechend auch die Kündigung erleichtert. Eine Probezeit dauert maximal sechs Monate und kann von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von lediglich zwei Wochen gekündigt werden. Die verkürzte Kündigungsfrist ist an keinen bestimmten Tag gebunden; sie startet mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Da die Kündigungsfrist nicht komplett in die Probezeit fallen muss, kann die Kündigung noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden.  

Der eher unübliche Fall einer fristlosen Kündigung innerhalb der Probezeit ist nach § 626 BGB ebenfalls möglich. Auch hier muss ein wichtiger Grund gegeben und aufgeführt sein und – auf Verlangen des Gekündigten – sogar unverzüglich mitgeteilt werden. 

Welche Kündigungsfristen müssen beim Tarifvertrag eingehalten werden? 

Ist ein Tarifvertrag anwendbar, können die Kündigungsfristen von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen, etwa wenn sie arbeitsvertraglich vereinbart wurden. Das bedeutet, dass die Kündigungsfrist kürzer, aber auch länger als die gesetzlichen Fristen ausfallen kann. Weichen die Vereinbarungen im Tarif- und Arbeitsvertrag voneinander ab, dann gilt nach § 4 Abs. 3 TVG (Tarifvertragsgesetz) diejenige Regelung, welche sich für den Arbeitnehmer als günstiger erweist. 

Wer darf eine Kündigung aussprechen?

Nicht jeder Abteilungsleiter oder Teamleiter ist dazu berechtigt, eine Kündigung auszusprechen. Je nach Rechtsform unterscheiden sich die Personen, die die Kündigung rechtmäßig aussprechen dürfen. Die folgende Tabelle liefert Ihnen einen Überblick:

RechtsformWer darf kündigen?
EinzelunternehmenInhaber
Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR)Nur alle Gesellschafter dürfen gemeinsam kündigen. Sie müssen also alle die Kündigung unterschreiben.
GmbH Geschäftsführer
Aktiengesellschaft (AG)Sämtliche Mietglieder des Vorstands
Offene Handelsgesellschaft (OHG)Jeder Gesellschafter
Kommanditgesellschaft (KG)Nur die Komplementäre

Natürlich kann der Arbeitgeber auch andere Personen bevollmächtigen, eine Kündigung auszusprechen. Das können sowohl andere Mitarbeiter sein oder aber auch Externe, wie beispielsweise ein Rechtsanwalt. Geschieht so etwas, achten Sie darauf, dass der Kündigung eine Vollmacht beigefügt ist. Falls eine Vollmacht fehlt, kann die Kündigung zurückgewiesen werden – es fand keine Zustellung statt.

Ab wann ist eine Kündigung wirksam?

Betrachtet man den zeitlichen Ablauf einer Kündigung, ist die Kündigung direkt nach Zugang beim Empfänger wirksam. Das Arbeitsverhältnis selbst endet im Fall einer sogenannten ordentlichen Kündigung jedoch erst nach Ablauf der gesetzlich festgelegten Kündigungsfrist. Bei einer „außerordentlichen Kündigung“ dagegen bewirkt das Kündigungsschreiben, dass das Arbeitsverhältnis fristlos bzw. sofort beendet ist. 

Wann muss bei einer Kündigung der Betriebsrat beteiligt werden? 

Der Betriebsrat ist bei der Kündigung eines Beschäftigten zu beteiligen, indem der Arbeitgeber ihn nach § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) anhören muss. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat die zur Kündigung führenden Gründe darzulegen. Allerdings kann der Betriebsrat lediglich seine Bedenken äußern, die Kündigung selbst kann er nicht verhindern. 

Wenn der Betriebsrat der Kündigung jedoch widerspricht, so muss der Gekündigte gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG so lange weiterbeschäftigt werden, bis in der erhobenen Kündigungsschutzklage ein Urteil ergangen ist.   

Welche Alternativen zur Kündigung gibt es?  

Neben der Kündigung stellt der Aufhebungsvertrag eine weitere Option dar, um das Vertragsverhältnis zu beenden. Vereinbaren beide Vertragsparteien freiwillig und in Schriftform, das Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag zu beenden, dann greifen keine Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung. Aus Sicht des Arbeitnehmers ist zu bedenken, dass mit dem Aufhebungsvertrag seine Rechte rund um den Kündigungsschutz verlorengehen und auch der Betriebsrat sein Mitspracherecht verliert.  

In der Regel zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dabei eine Abfindung – zusätzlich zum letzten Gehalt. Diese richtet sich meist an der Höhe der Abfindung, die nach gesetzlichen Vorschriften im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ausgezahlt wird. Die Abfindungssumme entspricht demnach einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. 

Ist eine rückwirkende Kündigung rechtens?

Eine rückwirkende Kündigung durch den Arbeitgeber ist keinesfalls rechtswirksam. Gemäß deutschem Arbeitsrecht ist eine Kündigung nur wirksam, wenn die geltende Kündigungsfrist, die je nach Arbeitsverhältnis und Vertragsvereinbarung unterschiedlich ausfallen kann, eingehalten wird. Zudem muss eine Kündigung grundsätzlich in schriftlicher Form erfolgen und dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß vor Fristende zugehen. Eine rückwirkende Kündigung ist damit ausgeschlossen.