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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung: Gibt es ein Recht auf Abfindung?

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Kündigung Abfindung

Von Günter Stein,

Die Frage: Wir hatten eine über 65jährige Mitarbeiterin, die inzwischen ausgeschieden ist und zwar problemlos. Da sie aber gekündigt wurde – ihr Arbeitsplatz war durch Umstrukturierungsmaßnahmen aus betriebswirtschaftlichen Gründen weggefallen – hatten wir die Befürchtung ob Sie nicht vor Gericht geht und eine Abfindung aushandelt.

Hat sie jetzt aber nicht – sie war allerdings auch vorher schon sehr fair. Hat trotz Schwerbehinderung nie gefehlt und sich auch noch ein bisschen auf unseren Betriebsablauf umgestellt und hat bis jetzt auch immer noch dazugelernt. (Sie wurde aus einer gekauften Firma 2006 mitgenommen, obwohl damals mit dem damaligen Besitzer ausgemacht war, dass wir keine Büroleute übernehmen werden.) Sie ist zum 30.04.10 ausgeschieden. Meine Frage aber ist jetzt trotzdem, was wäre wenn sie auf eine Abfindung gepocht hätte? Können über 65-Jährige oder Leute, die eine Vollrente beziehen, überhaupt eine Abfindung verlangen?

Es gibt kein generelles Recht auf eine Abfindung

Die Antwort: Ein generelles Anrecht auf Abfindung gibt es grundsätzlich nicht. Richtig ist aber auch: Bei Mitarbeitern, die keine „Altersgrenze“ im Vertrag haben, endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Erreichen des Renteneintrittsalters, sondern nur durch Kündigung, weshalb ich immer empfehle, einen Satz wie: „Das Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters“ in die Arbeitsverträge mitaufzunehmen. Dann können sie sich den Weg über die Kündigung sparen.

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Wann hat ein Arbeitnehmer unter Umständen Anrecht auf eine Abfindung?

Um es noch einmal ganz deutlich zu sagen: Grundsätzlich hat ein Mitarbeiter, der aufgrund einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags aus Ihrer Firma ausscheidet, keinen Abfindungsanspruch! Den von vielen Arbeitgebern befürchteten Automatismus gibt es also nicht. Lediglich in diesen Ausnahmefällen können Sie zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet sein:

Variante 1: Wenn Sie eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung anbieten

Wollen Sie einem Mitarbeiter kündigen, sollten Sie zunächst prüfen, ob er Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt oder nicht. Ein solcher Schutz besteht immer dann, wenn

  • Ihr Mitarbeiter schon seit mehr als 6 Monaten bei Ihnen ist und
  • Sie mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigten (Teilzeitkräfte zählen anteilig).

Ergibt diese Prüfung, dass Ihr Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz hat, können Sie ihn problemlos entlassen. Sie brauchen dann keinen Kündigungsgrund. Die Frage nach Zahlung einer Abfindung stellt sich dann auch nicht – es sei denn, Sie wollen freiwillig eine „rausrücken“. Genießt Ihr Mitarbeiter hingegen Kündigungsschutz, können Sie ihn nur entlassen, wenn Sie einen tragfähigen

  • verhaltensbedingten,
  • personenbedingten oder
  • betriebsbedingten

Kündigungsgrund haben. Das Erreichen des Renteneintrittsalters gehört nach gängiger Auffassung dazu. Gibt es keinen solchen Grund, würden Sie im Streitfall mit Ihrer Kündigung scheitern. Das bedeutet, Sie müssten Ihren Mitarbeiter dann weiterbeschäftigen. In der Praxis wird dem Gekündigten in solchen Fällen seine Entlassung aber meist durch Zahlung einer Abfindung „abgekauft“.

Doch – und das ist ganz wichtig – diese „Abstandszahlung“ erfolgt freiwillig. Für Sie ist das also immer eine Abwägungsfrage: Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter keine Abfindung zahlen wollen, beschäftigen Sie ihn eben notfalls weiter. Um im Fall einer betriebsbedingten Kündigung bereits im Vorfeld Klarheit zu schaffen, hat der Gesetzgeber § 1a KSchG geschaffen. Danach können Sie sich schon im Kündigungsschreiben zur Zahlung einer Abfindung für den Fall verpflichten, dass Ihr Mitarbeiter auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

§ 1a KSchG sieht ein 2-stufiges Wahlrecht vor: Zunächst haben Sie als Arbeitgeber die Wahl, ob Sie im Fall einer betriebsbedingten Kündigung Ihrem betroffenen Mitarbeiter gleich eine Abfindung anbieten möchten oder nicht. Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich festgelegt und beträgt 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr. Wichtig ist hier also: Sie sind zu einem solchen Angebot nicht verpflichtet!

Entscheiden Sie sich, Ihrem Mitarbeiter ein Abfindungsangebot zu machen, dann verfahren Sie folgendermaßen: Sie kündigen Ihrem Arbeitnehmer schriftlich und weisen ihn im Kündigungsschreiben dabei unbedingt auf 2 Dinge hin:

  1. dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und
  2. dass Ihr Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der 3-wöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann (§ 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Nun setzt Stufe 2 des Wahlrechts ein: Ihr Arbeitnehmer ist jetzt am Zug. Reicht er bis zum Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist keine Kündigungsschutzklage ein, kann er von Ihnen die Abfindung verlangen – und zwar mit Ablauf der Kündigungsfrist. Alternativ kann Ihr Mitarbeiter natürlich auch Klage einreichen. Damit schlägt er dann aber auch automatisch Ihr Angebot aus. Selbst wenn Ihr Mitarbeiter erst nach Ablauf der 3- wöchigen Frist Klage einreicht und diese – auch ohne die nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG beantragt zu haben – wieder zurücknimmt, hat er den Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG verspielt (BAG, 13.12.2007, 2 AZR 971/06).

Tipp: Gerade wenn nicht auszuschließen ist, dass Ihr Mitarbeiter im Kündigungsschutzverfahren eine sehr viel höhere Abfindung herausverhandeln kann (etwa wegen einer langen Betriebszugehörigkeit), sollten Sie von § 1a KSchG Gebrauch machen, also gleich eine Abfindung anbieten. Denn das kann für Sie unter dem Strich immer noch die günstigere Variante sein.

Variante 2: Wenn das Arbeitsverhältnis vom Gericht aufgelöst wird

Stellen Sie sich den folgenden Fall vor: Sie entlassen einen Ihrer Arbeitnehmer, der daraufhin Kündigungsschutzklage erhebt. Im Laufe des Verfahrens stellt sich heraus, dass die Kündigung sozialwidrig und damit unwirksam ist. Wenn Sie sich nun vor einem Urteil nicht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verständigen (dies würde meist durch einen gerichtlichen Vergleich geschehen), dann müssten Sie Ihren Mitarbeiter weiterbeschäftigen. Sie wollen das aber nicht, weil aus Ihrer Sicht das Beschäftigungsverhältnis völlig zerrüttet ist.

Hier haben Sie tatsächlich eine Chance, Ihren Mitarbeiter nicht weiter behalten zu müssen: Sie können sich dann doch von ihm trennen und das sogar einseitig. Dazu müssen Sie noch vor Abschluss des Verfahrens einen so genannten Auflösungsantrag (§ 9 KSchG) stellen.

Tipp zu § 1a KSchG: Wollen Sie mit der Kündigung zwar ein Abfindungsangebot machen, aber von den Vorgaben in § 1a KSchG abweichen, sollten Sie vorsorglich ausdrücklich darauf hinweisen, dass es sich bei Ihrem Angebot um keines im Sinne dieser Vorschrift handelt! Denken Sie bei Ihrem nächsten Arbeitsgerichtsprozess also ruhig auch an die Möglichkeit des Auflösungsvertrags. Selbst wenn die Kündigung unwirksam sein sollte, muss das für Sie nicht bedeuten, dass Sie den Mitarbeiter weiterbeschäftigen müssen. Achten Sie auf die Hinweise des Arbeitsrichters. Diese lassen oft sehr deutlich durchblicken, ob er eine Kündigung für begründet hält oder nicht. Und je nachdem können Sie dann Ihr weiteres Vorgehen planen.

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