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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung: Häufige Kurzerkrankungen: Darauf kommt es im Einzelfall an

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Von Günter Stein,

Besonders problematisch kann es werden, wenn Ihr Mitarbeiter immer wieder einige Tage oder Wochen krankheitsbedingt fehlt. In solchen Fällen wird von häufigen Kurzerkrankungen gesprochen. Solche Ausfälle können sich besonders störend auf Ihre Betriebsabläufe auswirken.

 

Beispiel: Einsatz nicht planbar

Tim K. ist Programmierer in Ihrer EDV-Abteilung. In den letzten beiden Jahren ist er wegen häufiger Fehlzeiten für Sie bei der Projektarbeit nicht mehr einplanbar gewesen. Immer wieder fehlte er bei wichtigen Projektsitzungen und konnte deshalb bei termingebundenen Tätigkeiten in keiner Weise eingesetzt werden.

Folge: Hier liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund wegen häufiger Kurzerkrankungen vor.

Insbesondere dann, wenn die Fehlzeitenquote in den letzten 2 Jahren überdurchschnittlich hoch war, kommt diese Kündigungsform in Betracht. Eine personenbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist an folgende Voraussetzungen geknüpft, die alle erfüllt sein müssen:

Häufige Fehlzeiten: Die Summe macht es

Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt erst dann in Betracht, wenn Ihr Mitarbeiter im Jahr mehr als 6 Wochen gefehlt hat (BAG, Urteil vom 16.02.1989, Aktenzeichen: 2 AZR 299/88; in: AP Nr. 20 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

Hohe Ausfallzeiten führen zu einer negativen Prognose

Damit Ihre Kündigung Aussicht auf Erfolg hat, muss die Gesundheitsprognose für Ihren Mitarbeiter negativ sein. Es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Besorgnis von erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft begründen. Das ist der Fall, wenn auf Grund des Erkrankungsbilds die konkrete Gefahr einer erneuten Erkrankung besteht.

Die Prognoseentscheidung ist für Sie als Arbeitgeber ein hoher Unsicherheitsfaktor, wenn Ihr Mitarbeiter vor Ausspruch der Kündigung nicht bereit ist, Auskünfte über seine Krankheit zu geben. Eine Prognose lässt sich für Sie in der Regel nur erstellen, wenn die Fehlzeiten aus der Vergangenheit betrachtet werden und diese indizielle Wirkungen haben (BAG, Urteil vom 07.11.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 599/01; in: AP Nr. 40 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

Dabei reicht der Rückblick auf nur ein Jahr grundsätzlich nicht aus, denn auch ein gesunder Mensch kann in einem Jahr mehrmals kurzfristig hintereinander krank werden. Im Einzelfall kann es Ihnen sogar zumutbar sein, weitere Fehlzeiten abzuwarten (LAG Berlin, Urteil vom 25.01.2007, Aktenzeichen: 6 Sa 1254/06). Beachten Sie deshalb die folgenden beiden Voraussetzungen:

  • Es müssen in der Vergangenheit pro Jahr Fehlzeiten von mehr als 6 Wochen vorgelegen haben (BAG, Urteil vom 10.11.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 44/05; in: AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).
  • die durchschnittliche krankheitsbedingte Fehlzeitenquote muss innerhalb der letzten 2 Jahre – besser sind 3 Jahre – mindestens 20 bis 25 % betragen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 30.03.1999, Aktenzeichen: 6 Sa 1846/97).

In der Praxis dürfen Sie bei Fehlzeiten von 20 bis 25 % im Jahr von erheblichen Fehlzeiten ausgehen. Liegen diese in einem Zeitraum von über 3 Jahren hintereinander vor, ist dies ein Indiz dafür, dass auch in Zukunft mit weiteren erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Dabei sind Kuren miteinzubeziehen.

Hohe Ausfallzeiten = Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen

Hohe Entgeltfortzahlungskosten können zu einer solchen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Gerade hierauf wird man zunächst personenbedingte Kündigungen stützen. Trotzdem müssen Sie als Arbeitgeber Entgeltfortzahlungskosten von 6 Wochen pro Jahr grundsätzlich hinnehmen (BAG, Urteil vom 21.05.1992, Aktenzeichen: 2 AZR 399/91; in: AP Nr. 30 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

Zu den erheblichen Beeinträchtigungen zählen beispielsweise

  • Maschinenstillstand,
  • Produktionsrückgang wegen erforderlicher Einarbeitung von Springern,
  • nicht akzeptable Überlastung der Arbeitskollegen, die den Kräfteausfall tragen müssen,
  • Unkalkulierbarkeit des Arbeitseinsatzes,
  • erhebliche Verärgerung der Kollegen.

Diese Betriebsablaufstörungen können nur dann die Anforderungen der 2. Stufe der krankheitsbedingten Kündigung ausfüllen, wenn ihr Eintritt nicht durch mögliche und zumutbare Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden kann. Dabei ist zu denken an:

  • Einsatz einer bestehenden Personalreserve (zur Schaffung einer solchen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet),
  • Umorganisation oder
  • Anordnung von Überstunden.

Am Ende kommt die Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung ist von Ihnen zu prüfen, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen im Einzelfall von Ihnen noch hinzunehmen sind oder ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie Ihnen als Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden können.

 

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