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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung kann wegen Verstoßes gegen AGG unwirksam sein

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Von Günter Stein,

Die ersten Klagen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haben inzwischen die Arbeitsgerichte erreicht. Das Arbeitsgericht (ArbG) Osnabrück hat eine betriebsbedingte Kündigung für unwirksam erklärt, da der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl durch Altersdiskriminierung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen haben soll.

Der Fall :

Der Arbeitgeber hatte im Zuge einer Betriebsänderung Massenentlassungen beschlossen und gemeinsam mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste der zu kündigenden Mitarbeiter vereinbart. Die Sozialauswahl wurde nach Altersgruppen durchgeführt. Innerhalb der einzelnen Altersgruppen – unter 25-Jährige, 25- bis 35-Jährige, 35- bis 45-Jährige etc. – wurden jeweils prozentual gleich viele der sozial am wenigsten Schutzbedürftigen gekündigt. Damit wollte der Arbeitgeber eine ausgewogene Altersstruktur im Unternehmen beibehalten und eine Überalterung der Belegschaft verhindern.

Ein Mitarbeiter war mit diesem Vorgehen nicht einverstanden und klagte. Er war der Auffassung, dass die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Die Bildung von Altersgruppen stelle eine unzulässige Altersdiskriminierung dar und die darauf erklärte Kündigung sei deswegen unwirksam.

Das Urteil :

Die Richter aus Osnabrück gaben dem Mitarbeiter Recht und erklärten die Kündigung für unwirksam . Nach Ansicht des Gerichts ist der Interessenausgleich wegen unzulässiger Altersdiskriminierung nach § 7 Absatz 2 AGG unwirksam. Die Sozialauswahl war damit nicht korrekt durchgeführt und die Kündigung unwirksam.

Damit wendete das Arbeitsgericht Osnabrück die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf Kündigungen an, obwohl § 2 Absatz 4 AGG ausdrücklich die Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes für Kündigungen ausschließt. Dort heißt es, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten.

In der Bildung von Altersgruppen für die Sozialauswahl sahen die Richter eine unzulässige Diskriminierung älterer Arbeitnehmer. Die Durchführung der Sozialauswahl ohne Bildung von Altersgruppen nach den 4 gesetzlichen Kriterien – Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung – hätte dazu geführt, dass insgesamt weniger ältere Arbeitnehmer hätten gekündigt werden können. Nach § 1 Absatz 3 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wurde es aber bislang durch die Rechtsprechung für zulässig erachtet, zur Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur im Betrieb die Sozialauswahl nach Altersgruppen durchzuführen. Ansonsten bliebe in vielen Betrieben nach größeren Personalmaßnahmen eine Restbelegschaft mit hohem Durchschnittsalter zurück.

Trotzdem soll nach Meinung des Arbeitsgerichts Osnabrück die Altersgruppenbildung in der Sozialauswahl auch zukünftig zulässig sein, wenn sie nach § 10 Absatz 1 AGG gerechtfertigt ist. Hierzu muss der Arbeitgeber aber ein konkretes und legitimes Bedürfnis nach Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur darlegen können. Gerade kein Argument hierfür sei aber die altersbedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit. Diese sei nicht generell nachweisbar und ein Vorurteil, dem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz entgegentrete.

ArbG Osnabrück, Urteil vom 05.02.2007, Aktenzeichen: 3 Ca 778/06 (nicht rechtskräftig)

Meine Empfehlung :
Das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück steht bis jetzt allein und ist noch nicht maßgeblich für Ihr Handeln. Es muss abgewartet werden, bis die ersten höchstrichterlichen Urteile zu vergleichbaren Sachverhalten vorliegen.

Ich rate Ihnen als Arbeitgeber deshalb, Mitarbeiter und Führungskräfte im Hinblick auf die Antidiskriminierungsregeln des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu schulen . Vermeiden Sie auch durch umsichtiges Verhalten Angriffspunkte für Klagen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Sagen Sie Bewerbern kurz und knapp ab und vermeiden Sie bei Kündigungen ausführliche Begründungen. Soweit bei der Sozialauswahl das Alter entscheidend wird, rate ich Ihnen, die Abwägung ergänzend auf die Arbeitsmarktchancen der betroffenen Arbeitnehmer zu stützen. Die in der Regel schlechteren Arbeitsmarktchancen älterer Arbeitnehmer sind nämlich der Hintergrund dafür, dass bisher das Alter als soziales Kriterium bei der Sozialauswahl berücksichtigt wird.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zeigt immer mehr Wirkungen, denn die Arbeitsgerichte sind mit dieser neuen Materie gut beschäftigt. Auch wenn es um den Einsatz ausländischer Mitarbeiter geht, sollten Sie vorsichtig sein. Schneller als gedacht kann hier ein Fehler passieren, der Auswirkungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hat.

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