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Kündigung: Lüge im Vorstellungsgespräch

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Von Günter Stein,

Im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs haben Sie als Arbeitgeber ein begrenztes Fragerecht. Das wissen auch Ihre Bewerber. Und sie wissen auch: Nur in Ausnahmesituationen trifft Ihren Bewerber eine Rechtspflicht, bestimmte Umstände auch ungefragt offenzulegen.

Auf diese Rechtspflichten dürfen sie sich berufen, wenn die nicht offenbarten Umstände dem Bewerber die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflichten unmöglich machen oder sonst für den künftigen Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind. Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Frankfurt/Main hat dies bestätigt und damit Ihre Arbeitgeberrechte deutlich gestärkt.

Der Fall

Im konkreten Fall hatte der Bewerber – ein ehemaliger Broker in einem Börsenunternehmen – trotz ausdrücklicher Nachfrage verschwiegen, dass er bei seinem vorherigen Arbeitgeber wegen des Verdachts finanzieller Manipulation ausgeschieden war. Zudem hatte es deswegen sogar ein arbeitsgerichtliches Verfahren gegeben, in dem der Bewerber unterlegen war. Der neue Arbeitgeber kündigte deswegen das Arbeitsverhältnis.

 

Das Urteil

Die Arbeitsrichter aus Frankfurt gaben dem Arbeitgeber Recht. Wer im Vorstellungsgespräch lügt oder wichtige Dinge verschweigt, riskiert seinen neuen Job. Das Gericht sah deshalb im konkreten Fall einen Kündigungsgrund gegeben, sodass der neue Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen durfte, zumal der neue Mitarbeiter noch in der Probezeit war.

Arbeitsgericht Frankfurt/Main, Urteil vom 15.02.2007, Aktenzeichen: 1 Ca 6262/06

Empfehlung

In einem solchen Fall, wenn nämlich die verschwiegenen Tatsachen für das neue Arbeitsverhältnis von erheblicher Bedeutung sind, können Sie auch eine Anfechtung des Arbeitsvertrags durchführen. Eine arglistige Täuschung durch Unterlassen, die Ihre Anfechtung des Arbeitsvertrags rechtfertigen kann, liegt dann vor, wenn der Bewerber elementarste Anforderungen des vorgesehenen Arbeitsplatzes nicht erfüllt, deren Bedeutung für die Entscheidung zu seiner Einstellung jedoch offenkundig ist.

Allerdings ist Ihr Bewerber nur verpflichtet, für die Einstellung erhebliche Tatsachen im Vorstellungsgespräch zu offenbaren, nach denen Sie als Arbeitgeber hätten fragen dürfen, wenn er von sich aus auf diese Frage gekommen wäre. Es gibt jedoch nicht im umgekehrten Fall eine Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers immer schon dann, wenn ein Fragerecht besteht. So ist beispielsweise die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft grundsätzlich zulässig, es besteht jedoch keine Pflicht des Arbeitnehmers, diese zu offenbaren. Bei unzulässigen Fragen hat der Bewerber sogar das Recht zur Lüge.

Dem Vorstellungsgespräch sollten Sie als Arbeitgeber große Aufmerksamkeit widmen. Schließlich geht es bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter um den „richtigen“ Mitarbeiter für Ihren Betrieb.

 

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