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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung ohne Abmahnung

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Von Günter Stein,

Die gebotene Berücksichtigung des durch langjährige Beschäftigung entstandenen Vertrauens erfordert, dass der Grund für Kündigungen gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern \"einleuchten\" muss. Es kann deshalb als treuwidrig zu werten sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf einmalige Fehler eines seit Jahrzehnten beanstandungsfrei tätigen Arbeitnehmers stützen will.

Die gebotene Berücksichtigung des durch langjährige Beschäftigung entstandenen Vertrauens erfordert, dass der Grund für Kündigungen gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern "einleuchten" muss. Es kann deshalb als treuwidrig zu werten sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf einmalige Fehler eines seit Jahrzehnten beanstandungsfrei tätigen Arbeitnehmers stützen will.

Die Parteien stritten vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der 54 Jahre alte klagende Arbeitnehmer trat im Jahre 1976 in die Dienste des Arbeitgebers ein, der ein zahntechnisches Labor betreibt und im Zeitpunkt der Kündigung neben dem Kläger noch eine Arbeitnehmerin beschäftigte. Mit Schreiben von März 2001 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum Kläger fristgerecht zum 31. Oktober 2001, ohne im Kündigungsschreiben Gründe anzuführen. Mit seiner Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Er ist der Auffassung, angesichts seiner langen Beschäftigungszeit müsse das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für ihn gelten. Jedenfalls sei die Kündigung treuwidrig (§ 242 BGB). Der Arbeitgeber habe auch keine Abmahnung ausgesprochen. Der Arbeitgeber hat um Abweisung der Klage gebeten und behauptet, die Leistungen des Klägers hätten ab dem Jahre 2000 nachgelassen. Wiederholt sei es zu Reklamationen gekommen.

Das BAG entschied zu Ungunsten des Arbeitnehmers. Die Kündigung ist wirksam. Die Kündigung ist nicht sozialwidrig i.S.d. § 1 Absatz 2 KSchG. Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes finden auf das Arbeitsverhältnis nach § 23 Absatz 1 Satz 2 KSchG keine Anwendung. Der Arbeitgeber beschäftigte nicht mehr als fünf Arbeitnehmer. Soweit der Kläger geltend machte, das durch lange Beschäftigung erworbene Vertrauen müsse zur unmittelbaren Anwendung der Kündigungsschutzvorschriften führen, findet diese Annahme im Gesetz keine Stütze.

Der in § 242 BGB niedergelegte Grundsatz von Treu und Glauben ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt (vgl. BAG 25. April 2001 - 5 AZR 360/99). Die gebotene Berücksichtigung des durch langjährige Beschäftigung entstandenen Vertrauens erfordert, dass der Grund für Kündigungen gegenüber langjährig beschäftigten Arbeitnehmern auch angesichts der Betriebszugehörigkeit "einleuchten" muss. Es kann deshalb als treuwidrig zu werten sein, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf auch im Kleinbetrieb eindeutig nicht ins Gewicht fallende einmalige Fehler eines seit Jahrzehnten beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers stützen will.

Dagegen ist die Auffassung, allein die Betriebszugehörigkeit von fünfundzwanzig Jahren führe bereits zur Anwendung der nach dem Kündigungsschutzgesetz geltenden Maßstäbe, unzutreffend (vgl. auch BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 579/99). Ebenso wenig lässt sich ein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) daraus ableiten, dass der Kündigung keine vergebliche Abmahnung mit dem Hinweis vorausging, der Kläger gefährde mit seinem Verhalten den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Das Erfordernis einer vergeblichen Abmahnung ist im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes Ausfluss des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit (vgl. BAG 10. November 1988 - 2 AZR 215/88) und Bestandteil des Kündigungsgrundes (vgl. BAG 18. Dezember 1980 - 2 AZR 1006/78). Nur ausnahmsweise kann nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) eine vorherige vergebliche Abmahnung auch dann geboten sein, wenn sich der Arbeitgeber andernfalls mit der Kündigung in Widerspruch zu seinem bisherigen Verhalten setzen würde (vgl. BAG 29. Juli 1976 - 3 AZR 50/75).

Daran fehlt es hier. Zwar scheint die Tätigkeit des Klägers über einen sehr langen Zeitraum beanstandungsfrei geblieben zu sein. Jedoch hatte das Leistungsverhalten des Klägers bereits seit längerem Anlass zu Beschwerden gebildet. Dem Kläger können demnach die Vorwürfe nicht neu gewesen sein. Er wurde von der Kündigung nicht überrascht. Vielmehr war die Kündigung der Abschluss einer seit Monaten fortschreitenden Entwicklung.

BAG Urteil vom 28. August 2003 - 2 AZR 333/02

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