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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung Schwerbehinderter: Was gilt generell bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern?

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Arbeitsrecht Kündigung 04 S

Von Günter Stein,

Ein Leser hatte über eine arbeitsfaule Arbeitnehmerin berichtet, die sich seit zwei Jahren lieber krankschreiben lässt, als zur Arbeit zu kommen. Der Haken: Sie hat eine Behinderung von 50 % und einen Schwerbehindertenausweis ...Tipp:Wichtiger Hinweis!Achtung:Zeitlicher Ablauf:Wichtig:Tipp:

Ein Leser hatte über eine arbeitsfaule Arbeitnehmerin berichtet, die sich seit zwei Jahren lieber krankschreiben lässt, als zur Arbeit zu kommen. Der Haken: Sie hat eine Behinderung von 50 % und einen Schwerbehindertenausweis...

Das Grundsätzliche zur krankheitsbedingten Kündigung gab es entsprechend am Freitag. Hier nun die Sonderregelungen im Fall der Schwerbehinderung. Vorab noch ein wichtiger Hinweis:

Wichtig für Sie als Arbeitgeber und den betroffenen Mitarbeiter (nicht nur im Fall einer Behinderung !!) sind die möglichen Maßnahmen zur Wiedereingliederung. Eine Eingliederung müssen Sie in der Regel anbieten. Hierbei kommen folgende Leistungen oder Hilfen in Betracht:

Medizinisch: beispielsweise durch

  • Heilkuren,
  • Rehabilitationsmaßnahmen,
  • Anwendung einer anderen Heilbehandlung oder
  • psychotherapeutische Behandlung.

Ergonomisch (= menschengerechte Gestaltung der Arbeit unter Anwendung gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse) z. B. durch:

  • Veränderung des Arbeitsplatzes, beispielsweise Verbesserung der Körperhaltung, Körperfortbewegung, Umwelteinflüsse,
  • Veränderung der Arbeitsorganisation,
  • Arbeitssicherheitsmaßnahmen oder
  • Beseitigung von Störfaktoren wie Lärm, Rauch, Staub, Nässe oder Hitze.

Arbeitsorganisatorisch: beispielsweise durch

  • Verringerung der Arbeitszeit,
  • Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz mit geringeren körperlichen oder geistigen Anforderungen,
  • Umsetzung auf einen Arbeitsplatz ohne Schicht- oder Nachtdienst,
  • Umsetzung in eine mobbingfreie Abteilung,
  • Qualifizierung für einen anderen Arbeitsplatz,
  • Hinwendung zu einer altersangepassten Arbeitsorganisation,
  • Reservierung bestimmter Arbeitsplätze ausschließlich für ältere Mitarbeiter.

Sozial: beispielsweise durch Hilfsangebote bei

  • Problemen in der Familie oder
  • finanziellen Problemen (Schuldnerberatung).

Meine Empfehlung:

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement müssen und können Sie nur durchführen, wenn Ihr Arbeitnehmer auch zustimmt. Um sich in einem späteren Kündigungsschutzprozess Beweisschwierigkeiten zu ersparen, sollten Sie sich eine etwaige Ablehnung vom Arbeitnehmer unbedingt schriftlich bestätigen lassen!

Doch was gilt nun generell bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern?

Bei der Kündigung von Schwerbehinderten und Gleichgestellten müssen Sie beachten, dass Ihre schwerbehinderten Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz genießen. Das betrifft jede

  • ordentliche,
  • außerordentliche und jede
  • Änderungskündigung.

Wollen Sie also einen schwerbehinderten Mitarbeiter entlassen, benötigen Sie hierfür die Zustimmung des Integrationsamts, § 85 SGB IX.

Tipp:

Ausnahmsweise gilt dies nicht für schwerbehinderte Mitarbeiter

  • deren Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen ist oder bei denen das Versorgungsamt die Schwerbehinderteneigenschaft wegen fehlender Mitwirkung nicht nachweisen konnte, § 90 Absatz 2a SGB IX,
  • deren Beschäftigung nicht in 1. Linie dem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist,
  • deren Beschäftigung nicht in 1. Linie dem Erwerb dient, sondern die Sie vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung oder Erziehung beschäftigen,
  • deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als 6 Monate ohne Unterbrechung besteht, § 90 Absatz 1 Nr. 1 SGB IX,
  • die das 58. Lebensjahr vollendet und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung auf Grund eines Sozialplans haben, § 90 Absatz 1 Nr. 3a SGB IX.

Wichtiger Hinweis!

Als Arbeitgeber müssen Sie jede Einstellung eines Schwerbehinderten auf Probe dem Integrationsamt innerhalb von 4 Tagen anzeigen, § 90 Absatz 3 SGB IX. Das gilt auch, wenn Sie dem Mitarbeiter vor Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten kündigen. Verletzen Sie diese Anzeigepflicht, sind aber trotzdem sowohl die Kündigung als auch die Vereinbarung der Probezeit wirksam.

Achtung:

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Sie die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören, § 95 Absatz 2 SGB IX. Ein Verstoß dagegen führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Er stellt aber eine Ordnungswidrigkeit dar und kann eine Geldbuße von bis zu 10.000 € zur Folge haben.

Die Zustimmung des zuständigen Integrationsamts müssen Sie als Arbeitgeber schriftlich beantragen, § 87 Absatz 1 SGB IX. Achten Sie darauf, dass Ihr Antrag folgende Angaben enthält:

  • die Personalangaben des zu kündigenden schwerbehinderten Mitarbeiters,
  • die Gründe für die Kündigung des schwerbehinderten Mitarbeiters sowie
  • den ausdrücklichen und eindeutigen Antrag auf Zustimmung zur geplanten Kündigung.

Das Integrationsamt hört Ihren schwerbehinderten Mitarbeiter schriftlich oder mündlich an, § 87 Absatz 2 SGB IX.

Zusätzlich holt das Amt Stellungnahmen der Agentur für Arbeit, des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung ein. Diese Stellungnahmen sollen die Aussage zur Vermittelbarkeit des schwerbehinderten Mitarbeiters und die voraussichtliche Prognose zur Dauer einer drohenden Arbeitslosigkeit beinhalten. Zusätzlich soll sich in den Stellungnahmen dazu geäußert werden,

  • ob der Mitarbeiter innerhalb Ihres Betriebs umgesetzt werden kann oder
  • welche berufliche Förderung möglich wäre.

Bevor es eine Entscheidung trifft, muss das Integrationsamt auf eine gütliche Einigung hinwirken, § 87 Absatz 3 SGB IX. Kann das Integrationsamt keine Einigung erzielen, trifft es selbst eine Entscheidung.

Zeitlicher Ablauf:

Das Integrationsamt soll seine Entscheidung innerhalb 1 Monats nach Eingang des Antrags treffen, § 88 Absatz 1 SGB IX. Es darf diese Frist nur aus sachlichen Gründen überschreiten. Fehlen solche sachlichen Gründe für ein Überziehen der Frist, haben Sie als Arbeitgeber unter Umständen Schadensersatzansprüche.

Wichtig:

In den Fällen der Einstellung des Betriebs oder Auflösung der Dienststelle oder der Kündigung nach Insolvenzeröffnung muss das Integrationsamt seine Entscheidung innerhalb 1 Monats treffen. Geschieht das nicht, gilt die Zustimmung als erteilt, § 88 Absatz 5 SGB IX.

Auch für eine außerordentliche Kündigung müssen Sie die Zustimmung des Integrationsamts einholen!

Hier gelten folgende Regeln:

  • Sie können die Zustimmung innerhalb von 2 Wochen, nachdem Sie vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt haben, beantragen. Entscheidend ist hier der Eingang Ihres Antrags beim Integrationsamt, § 91 Absatz 2 SGB IX.
  • Das Integrationsamt muss seine Entscheidung innerhalb von 2 Wochen nach Eingang Ihres Antrags fällen. Überschreitet es die Frist, gilt die Zustimmung als erteilt, § 91 Absatz 3 SGB IX.

Bei der außerordentlichen Kündigung ist im Übrigen der Ermessensspielraum eingeschränkt. Das Integrationsamt soll bereits dann die Zustimmung erteilen, wenn der Kündigungsgrund in keinem Zusammenhang mit der Behinderung steht.

Tipp:

Ihre Kündigung kann auch nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch für außerordentliche Kündigungen erklärt werden, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt geschieht, § 91 Absatz 5 SGB IX.

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