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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung: So profitieren Sie von Fehlern des Betriebsrats

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung müssen Sie beachten, dass Sie den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören. Denn im Fall einer unterbliebenen Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Trotz ordnungsgemäßer Anhörung sind Sie aber nicht dagegen gefeit, dass der Betriebsrat der geplanten Kündigung widerspricht. Wie Sie selbst Fehler bei der Anhörung vermeiden und Fehler des Betriebsrats beim Widerspruch erkennen und sich zunutze machen können, erfahren Sie hier.

Kündigung: So vermeiden Sie Fehler bei der Anhörung

Nicht nur die unterlassene, sondern auch die mangelhafte Anhörung des Betriebsrats bewirkt die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Deshalb ist im Rahmen des Anhörungsverfahrens besondere Sorgfalt geboten. Was genau zu beachten ist, zeigt die folgende Merkliste:

  1. Hören Sie den Betriebsrat immer zeitlich vor dem Ausspruch der Kündigung an.
  2. Der Betriebsrat ist während der Arbeitszeit anzuhören.
  3. Die Anhörung müssen Sie als Arbeitgeber selbst durchführen oder aber demjenigen, den Sie zur Anhörung ermächtigen, eine schriftliche Vollmacht beigeben.
  4. Halten Sie sich an den Betriebsratsvorsitzenden.
  5. Führen Sie die Anhörung aus Beweisgründen immer schriftlich durch.
  6. Lassen Sie sich den Empfang des Anhörungsschreibens schriftlich bestätigen.
  7. Teilen Sie dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mit, die zumindest nach Ihrem subjektiven Ermessen für Ihre Entscheidung zur Kündigung maßgeblich waren. Das sind Angaben über die Person des Arbeitnehmers (Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand) und die Art der Kündigung (ordentliche oder außerordentliche), aber auch der Kündigungstermin und die Kündigungsgründe. Ihr Motto muss sein: besser zu viel sagen, als zu wenig.

Tipp: Bei einer außerordentlichen Kündigung sollten Sie sicherheitshalber immer auch hilfsweise ordentlich kündigen. Bei der Anhörung des Betriebsrats müssen Sie dann deutlich darauf hinweisen, dass sich diese auf die außerordentliche und die ordentliche Kündigung beziehen soll. Beachten Sie dies nicht, laufen Sie Gefahr, dass es im Nachhinein an einer Anhörung des Betriebsrats zur ordentlichen Kündigung fehlt und deshalb diese Kündigung scheitert.

Kündigung: „Bedenken“ des Betriebsrats sind kein Widerspruch

Nach erfolgter Anhörung kann der Betriebsrat Ihnen seine Bedenken gegen die Kündigung mitteilen. Dies muss er schriftlich tun. Das Übergehen dieser Bedenken hat grundsätzlich keinen Einfluss auf die Wirksamkeit Ihrer Kündigung. Abgesehen davon muss der Betriebsrat Fristen für die Mitteilung der Bedenken einhalten. Ausgehend vom Anhörungszeitpunkt betragen diese:

  • 1 Woche im Rahmen der ordentlichen Kündigung,
  • 3 Tage im Rahmen der außerordentlichen Kündigung.

 

Wichtig: Vor dem Ablauf dieser Fristen dürfen Sie keine Kündigung aussprechen! Eine Ausnahme besteht in dem seltenen Fall, wenn Ihr Betriebsrat eindeutig zu erkennen gegeben hat, dass er keine weitere Erörterung des Falls wünscht. Wann dies der Fall ist, lässt sich jedoch nicht allgemeinverbindlich feststellen. Deshalb warten Sie lieber die Frist ab! denn Schweigen gilt als Zustimmung, falls sich der Betriebsrat bis zum Fristablauf nicht äußert (§ 102 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Vor Fristablauf sollten Sie deshalb sicherheitshalber nur dann kündigen, wenn Ihnen eine schriftliche Stellungnahme bereits zugegangen ist.

Kündigung: Widerspruchsrecht des Betriebsrats

Ein Widerspruchsrecht steht dem Betriebsrat nur bei der ordentlichen Kündigung zu. Und zwar auch nur dann, wenn der Widerspruch in der oben aufgeführten Wochenfrist erfolgt. Versäumt er diese Frist, so ist der Widerspruch wirkungslos. Daneben kann der Widerspruch nur auf bestimmte, in § 102 Abs. 3 BetrVG abschließend aufgeführte Gründe gestützt werden. So kann der Betriebsrat z. B. geltend machen, dass Sie soziale Gesichtspunkte bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigt haben oder dass Sie eine <wbr />Weiterbeschäftigungsmöglichkei<wbr />t bzgl. des zu kündigenden Arbeitnehmers übersehen haben. Diese Widerspruchsgründe müssen Ihnen auch schriftlich mitgeteilt werden. Zur ordnungsgemäßen Begründung des Widerspruchs reicht es nicht aus, wenn der Betriebsrat den Gesetzeswortlaut wiederholt. Vielmehr muss er die Tatsachen benennen, die den Widerspruch rechtfertigen. Rügt der Betriebsrat z. B. eine unzureichende Sozialauswahl, dann muss er konkret die Arbeitnehmer benennen, die er für sozial weniger schutzwürdig ansieht.

Kündigung: So finden Sie Fehler

In den folgenden Fällen brauchen Sie den Widerspruch des Betriebsrats nicht zu beachten, weil dieser wirkungslos ist:

  • Der Betriebsrat hat sich innerhalb der Frist überhaupt nicht geäußert (= Zustimmung)
  • Er äußert sich nur mündlich innerhalb der Frist.
  • Er äußert sich schriftlich, aber ohne Angabe von Gründen innerhalb der Frist.
  • Er äußert sich mündlich mit dem Versprechen, eine schriftliche Äußerung nachzureichen, kommt dem jedoch erst nach Ablauf der Frist nach.
  • Er teilt den Widerspruch zwar schriftlich innerhalb der Frist mit, jedoch unter dem Vorbehalt, dass die Gründe nach Ablauf der Frist nachgereicht werden.

Kündigung: Widerspruch schließt Kündigung nicht aus

Trotz eines Widerspruchs des Betriebsrats können Sie dem betroffenen Arbeitnehmer kündigen. In diesem Fall haben Sie aber nach § 102 Abs. 4 BetrVG dem Arbeitnehmer eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten. Der Arbeitnehmer kann dann eine Kündigungsschutzklage erheben. Hat der Betriebsrat der Kündigung ordnungsgemäß widersprochen, kann Ihr Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung während der Dauer eines Kündigungsschutzprozesses verlangen (§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Nur unter ganz engen Voraussetzungen nach § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG können Sie durch eine einstweilige Verfügung vom Arbeitsgericht von der Weiterbeschäftigungspflicht entbunden werden. Dies ist z. B. der Fall, wenn die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers offensichtlich keine Erfolgschancen hat.

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