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Kündigung von Dauerkranken ist bei negativer Gesundheitsprognose zulässig

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Ein Arbeitnehmer war als Dreher in einem Betrieb beschäftigt. Auf Grund einer Wirbelsäulenerkrankung war er seit Mai 2003 arbeitsunfähig krankgeschrieben.

Um in Zukunft auch mit seiner Erkrankung wieder arbeiten zu können, forderte der Arbeitnehmer die Umgestaltung seines Arbeitsplatzes. Seine bisherige Tätigkeit habe darüber hinaus gegen Arbeitsschutzvorschriften verstoßen. Der Arbeitgeber lehnte eine "leidensgerechte" Umgestaltung des Arbeitsplatzes ab.

Da der Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz weder beschäftigt werden wollte noch könnte, kündigte der Arbeitgeber personenbedingt. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen entschied, dass die Kündigung wirksam ist. Der Arbeitsplatz verstoße nicht gegen Arbeitsschutzvorschriften. Auf Grund der gesundheitsbedingten Weigerung des Arbeitnehmers, wieder als Dreher an seinem Arbeitsplatz tätig zu werden, bestehe eine negative Gesundheitsprognose. Ein leidensgerechter Arbeitsplatz sei nicht vorhanden und der Arbeitgeber nicht zur Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes verpflichtet.LAG Niedersachsen, Urteil vom 29.03.2005, Az.: 1 Sa 1429/04

Arbeitsgerichte prüfen Kündigung in 3 Stufen
Die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wegen Dauererkrankung wird auf der Grundlage einer 3-Stufen-Prüfung von den Arbeitsgerichten beurteilt:

1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose

2. Stufe: Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

3. Stufe: Interessenabwägung

1. Stufe: Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose gestellt werden. Dafür müssen objektive Tatsachen vorliegen, welche die Annahme rechtfertigen, dass die Erkrankung weiter andauert. Die hierfür erforderlichen Informationen werden Sie vom behandelnden Arzt, der Krankenkasse oder dem Arbeitnehmer häufig nicht bekommen. Deswegen lassen es die Arbeitsgerichte ausreichen, wenn nach einer Prognose innerhalb von 24 Monaten ab Kündigungszugang nicht mit der Genesung des Arbeitnehmers gerechnet werden kann. Für die Prognose kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung an. Deshalb ist es unerheblich, wenn später neue Umstände (z. B. überraschende Genesung) auftreten, welche die Prognose widerlegen. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber den Vorteil, dass der Arbeitnehmer selbst zugegeben hatte, er könne auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr tätig werden.

2. Stufe: Durch die Krankheit muss es zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen kommen. Diese können auf gravierende Störungen im Betriebsablauf oder auf die Höhe der zu leistenden Entgeltfortzahlung gestützt werden. Bei einer dauernden Leistungsunfähigkeit gehen die Arbeitsgerichte regelmäßig von einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen aus. Denn das Abwarten auf die ungewisse Genesung des Dauerkranken kann Ihnen als Arbeitgeber nicht zugemutet werden.

3. Stufe: Schließlich ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Ihre Kündigung ist nur dann wirksam, wenn Ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse Ihres Arbeitnehmers überwiegt. In diesem Zusammenhang kann eine Gesetzesänderung vom 01.05.2004 relevant werden: Nach dem neu gefassten § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX müssen Sie Mitarbeitern, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank sind, mit einem betrieblichen Eingliederungsmanagement helfen. Diese Vorschrift gilt für alle Arbeitnehmer, obwohl sie sich im SGB IX befindet, welches eigentlich nur die Rechte von Schwerbehinderten regelt. Als Arbeitgeber sollen Sie durch geeignete Maßnahmen die Ursachen und Auswirkungen von Krankheiten abmildern, etwa durch eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder das Angebot einer medizinischen Zusatzversorgung.

Wichtiger Hinweis: Im vorliegenden Fall war § 84 Abs. 2 SGB IX noch nicht anwendbar. Es ist jedoch nicht mehr ausgeschlossen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist, wenn Sie nicht zuvor Eingliederungsmaßnahmen versucht haben. Bei uns erfahren Sie zuerst, wie die Gerichte diese Frage beurteilen werden.

Interessenabwagung: Gründe pro und kontra
Im Rahmen der Interessenabwägung bei der krankheitsbedingten Kündigung spielen die unterschiedlichsten Aspekte eine Rolle. Im Folgenden haben wir einige der wichtigsten Gründe zusammengestellt, die für und gegen eine Kündigung sprechen können:

Diese Umstände wirken zu Ihren Gunsten (pro Kündigung):

  • Sie haben organisatorische Maßnahmen (z. B. Personalreserve) zur Vermeidung von Betriebsstörungen getroffen.
  • Der Arbeitnehmer zeigt keine Bereitschaft zu gesundheits- oder genesungsförderndem Verhalten.
  • Ihre soziale Mitverantwortung als Arbeitgeber fällt auch bei Verschulden des Arbeitnehmers geringer aus.

Gründe, die für den Arbeitnehmer sprechen (kontra Kündigung):

  • Betriebliche Ursachen sind für die Krankheit (mit-)verantwortlich (z. B. Betriebsunfall).
  • Überbrückungsmaßnahmen sind möglich und zumutbar (z. B. Anordnung von Überstunden).

Die Arbeitsgerichte berücksichtigen daneben bei der Interessenabwagung auch weitere Umstände, wie

  • die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
  • das Lebensalter des Arbeitnehmers,
  • seine Tätigkeit und Stellung im Betrieb.

 

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Egal ob es um brandneue Urteile der Arbeitsgerichte geht, die für Sie als Arbeitgeber, als Führungskraft oder als Personalverantwortlicher von Bedeutung sind oder zum rechtssicheren Umgang mit Abmahnungen, Zeugnissen, Kündigungen. Jetzt bekommen Sie die aktuellsten und wichtigsten Tipps frei Haus.

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