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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung: Was müssen wir bei einer Verdachtskündigung beachten?

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Arbeitsrecht Kuendigung

Von Günter Stein,

Voraussetzung für eine Verdachtskündigung ist, dass Sie starke Verdachtsmomente haben, die auf objektiven Tatsachen beruhen, und geeignet sind, Ihr notwendiges Vertrauen für die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu zerstören.

Außerdem müssen Sie als Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen. Das heißt, Sie müssen vor allem dem Betroffenen Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Welche Fehler Sie bei einer Verdachtskündigung umgehen sollten

Allerdings gilt es auch hier, einige Fallen zu umgehen:

  • Wenn der Diebstahl nicht erwiesen ist, müssen Sie versuchen, den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört, dass Sie alle Zeugen befragen, auch Angehörige des Mitarbeiters, wenn diese etwas zur Sache beizutragen haben. Sie dürfen nicht von vornherein davon ausgehen, dass beispielsweise der Ehepartner ohnehin für den Mitarbeiter lügt (LAG Nürnberg, Urteil vom 10.01.2006, Az. 6 Sa 238/05).
  • Videoüberwachungen sind nach ständiger Rechtsprechung nur dann zulässig und als Beweismittel verwertbar, wenn die betroffenen Mitarbeiter der Überwachung zugestimmt haben. Nur wenn es darum geht, bereits begangene Diebstähle oder Unterschlagungen aufzuklären, dürfen Sie mit Zustimmung des Betriebsrats Videokameras heimlich einsetzen (BAG, Urteil vom 27.03.2003, Az. 2 AZR 51/02).
  • Auch der schwer wiegende und dringende Verdacht, dass ein Mitarbeiter gestohlen hat, kann die Kündigung rechtfertigen. Wenn mehrere (hier: 3) Mitarbeiter gleichermaßen verdächtig sind und nur einer davon die Tat begangen haben kann, dürfen Sie aber keinem kündigen. Denn eine Wahrscheinlichkeit von 33,3 % im Urteilsfall begründet keinen dringenden und schwer wiegenden Verdacht (LAG Baden- Württemberg, Urteil vom 19.07.2006, Az. 2 Sa 123/05).
  • Wenn Ihr Mitarbeiter entgegen Ihrer Anweisung Ware beiseite legt und bezahlt, bevor die Sache entdeckt wird, liegt kein Diebstahl vor. Sie dürfen dann überhaupt nicht kündigen (LAG Nürnberg, Urteil vom 15.8.2006, Az. 7 Sa 857/05).
  • Vor der Kündigung müssen Sie den Betriebsrat anhören und im Detail richtig informieren.
  • Ob der Mitarbeiter den „Erlös“ für sich selbst oder im Sinne des Unternehmens verwendet, spielt übrigens keine Rolle, so entschieden im Fall eines Betriebsratsvorsitzenden. Er hatte Schrott, der seinem Arbeitgeber gehörte, unbefugt an einen Schrotthändler verkauft und den Erlös auf ein Sonderkonto des Betriebsrats eingezahlt. Die fristlose Kündigung war berechtigt, obwohl das Sonderkonto steuerlich dem Arbeitgeber zuzuordnen war (BAG, Urteil vom 10.02.1999, Az. 2 ABR 31/98).
  • Beachten Sie: Beobachtet ein Mitarbeiter seinen Kollegen beim Diebstahl, ist er verpflichtet, Ihnen das anzuzeigen. Die Nichtanzeige kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen (LAG Hamm, Urteil vom 29.07.1994, Az. 18 (2) Sa 2016/93).

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  • Falle 3: Befristete Arbeitsverträge – „Die Befristung kann ich auch noch am 1. Arbeitstag vereinbaren!“
  • Falle 4: Fragerecht – „Schwangerschaften müssen von Bewerberinnen mitgeteilt werden!“
  • Falle 5: Gehalt – „Wer kündigt, muss sein Weihnachtsgeld zurückzahlen!“
  • Falle 6: Kündigung – „Ich muss bei jeder Kündigung einen Grund nennen!“
  • Falle 7: Stellenausschreibungen – „Wenn ich einen Mann suche, darf ich das auch so in der Anzeige schreiben!“
  • Falle 8: Urlaub – „Wenn der Mitarbeiter es will, kann ich Urlaub einfach auszahlen!“
  • Falle 9: Vorstellungskosten – „Als Arbeitgeber muss ich diese Kosten in jedem Fall tragen!“
  • Falle 10: „Auch wenn ich den Mitarbeiter bereits abgemahnt habe, kann ich trotzdem auch noch wegen derselben Sache kündigen!“
  • Falle 11: „Das AGG spielt in meinem betrieblichen Alltag keine Rolle!“
  • Falle 12: „Die tägliche Arbeitszeit meiner Mitarbeiter kann ich als Arbeitgeber bestimmen!“
  • Falle 13: „Ich darf dem Mitarbeiter bei der Verlängerung seines befristeten Arbeitsverhältnisses eine Gehaltserhöhung geben!“
  • Falle 14: „Nach der Elternzeit hat die Mitarbeiterin Anspruch auf den alten Arbeitsplatz!“
  • Falle 15: „Es zählt, was im Vertrag vereinbart wurde!“
  • Falle 16: „Auch freie Mitarbeiter müssen den Urlaub mit mir abstimmen!“
  • Falle 17: „Der Mitarbeiter muss mir im Zweifel seine Diagnose nennen.“
  • Falle 18: „Ich muss immer abmahnen, bevor ich einem Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen darf!“
  • Falle 19: „Ohne Zustimmung des Betriebsrats darf ich nicht kündigen!“
  • Falle 20: „Ich darf meinem Mitarbeiter die Nebentätigkeit verbieten!“
  • Falle 21: „In der Probezeit kann ich von einem auf den anderen Tag das Arbeitsverhältnis beenden!“
  • Falle 22: „Die Probezeit kann einfach verlängert werden!“
  • Falle 23: „Wer schlecht arbeitet, dem kann ich den Lohn kürzen!“
  • Falle 24: „Die Mitarbeiterin muss mich sofort nach positivem Schwangerschaftstest informieren!“
  • Falle 25: „Als Arbeitgeber muss ich im Arbeitszeugnis immer positive Bewertungen verfassen!“

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