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In 7 Schritten zur rechtssicheren Kündigung! Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass Sie einem Mitarbeiter nur dann kündigen dürfen, wenn dies aus...

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Kündigung: Was Sie bei einer Freistellung regeln sollten

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Von Günter Stein,

Sprechen Sie einem Arbeitnehmer die Kündigung aus, möchten Sie ihn vielleicht gar nicht mehr sehen. Hier bietet es sich an, den Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Dabei sollten Sie jedoch einiges beachten, um Schwierigkeiten und Ärger zu vermeiden.

Anrechnung anderweitigen Verdienstes

Grundsätzlich gilt: Während der Freistellung müssen Sie den Verdienst Ihres Arbeitnehmers weiterzahlen. Und da stellt sich schon das erste Problem: Was passiert, wenn Ihr Arbeitnehmer zwischenzeitlich anderweitig Arbeit findet und sich während des Freistellungszeitraums etwas dazuverdienen will? Dürfen Sie ihm dann diesen Zwischenverdienst anrechnen oder nicht?

Eine gesetzliche Regelung zur Anrechnung des Verdienstes gibt es nur für den Fall, dass Sie als Arbeitgeber sich in Annahmeverzug befinden, also das Arbeitsangebot Ihres Arbeitnehmers ablehnen (etwa nach einer Kündigung).

Während des Annahmeverzugs dürfen Sie dann jeden anderweitigen Verdienst anrechnen, den Ihr Arbeitnehmer erzielt bzw. böswillig nicht erzielt (§ 615 BGB). Doch diese Regelung lässt sich auf den Fall der Freistellung nicht ohne Weiteres übertragen: Bei der Freistellung kommt ein Annahmeverzug nur in Betracht, wenn Sie diese einseitig aussprechen und die Freistellung zu Unrecht erfolgt.

In den Fällen der rechtmäßigen oder der einvernehmlichen Freistellung kann schon kein Annahmeverzug vorliegen und die gesetzlich Regelung nicht angewandt werden. Unklarheiten in diesem Punkt können Sie vermeiden, wenn Sie schon im Arbeitsvertrag durch eine Freistellungsklausel Klarheit schaffen.

Urlaub/Überstunden

Außerdem sollten Sie beachten, dass durch die bloße Freistellung weder ein noch bestehender Urlaubsanspruch noch etwaige Überstunden abgegolten werden! Im ungünstigsten Fall müssten Sie zusätzlich zur Freistellung dann eventuell noch offenen Urlaub abgelten bzw. Überstunden bezahlen. Nehmen Sie deshalb immer auch in eine Vereinbarung auf, dass mit der Freistellung sämtliche Urlaubsansprüche und Überstunden abgegolten sind. Und so könnte eine Klausel lauten:

Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vom Ausspruch der Kündigung an von der Pflicht zur Arbeitsleistung freistellen, wenn ein sachlicher Grund, insbesondere ein grober Vertragsverstoß, der die Vertrauensgrundlage beeinträchtigt, vorliegt.

Der Freistellungszeitraum gilt zunächst als Ausgleich für etwaige Überstunden und mögliche Freizeitausgleichsansprüche und dann als Erfüllung des Urlaubsanspruchs.

Mit der Freistellung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber umgehend sämtliche ihm im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit vom Arbeitgeber überlassenen Unterlagen, Arbeitsmaterialien, Werkzeuge, Geräte und technische Ausrüstungsgegenstände unaufgefordert zu übergeben.

Während des Freistellungszeitraums ist der Arbeitnehmer im Rahmen etwaiger bestehender Wettbewerbsverbote zur Aufnahme einer anderweitigen Erwerbstätigkeit berechtigt. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich in diesem Fall, dem Arbeitgeber umgehend die etwaige anderweitige Erwerbstätigkeit, den Namen und die Anschrift des anderen Arbeitgebers und die Höhe des Verdienstes mitzuteilen.

Der etwaige anderweitige Verdienst des Arbeitnehmers während des Freistellungszeitraums wird auf die Vergütung des Arbeitnehmers angerechnet. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Entgeltfortzahlung so lange zu verweigern, wie der Arbeitnehmer seiner Informationspflicht nicht vollständig nachkommt.

Extra-Tipp: Zeugnis schreiben lassen!

Beenden Sie die Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter, müssen Sie ihm auf Wunsch ein Arbeitszeugnis ausstellen. So will es das Gesetz (§ 630 BGB). Ein einfaches Zeugnis ist schnell geschrieben. Die meisten Arbeitnehmer verlangen jedoch ein ausführlicheres, qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Ein solches Zeugnis zu erstellen ist allerdings deutlich aufwendiger. Denn zusätzlich muss es Angaben über die Leistung und Führung Ihres Mitarbeiters enthalten - und die richtigen Formulierungen zu finden, kostet Zeit. Und haben Sie das Zeugnis dann erstellt, hat Ihr Mitarbeiter - was in der Praxis häufig der Fall ist - Änderungswünsche. Jetzt dürfen Sie noch einmal nachbessern. Um sich hier Arbeit, Zeit und Nerven zu sparen, können Sie Ihren Mitarbeiter bitten, selbst einen Zeugnisentwurf zu erstellen.

Wenn er den Tatsachen entspricht, können Sie ihn in das Zeugnis übernehmen. Rechtlich spricht nichts gegen eine solche Vorgehensweise. Wollen Sie nicht so weit gehen, sollten Sie Ihren Mitarbeiter zumindest fragen, auf welche Darstellungen im Zeugnis er besonderen Wert legt.

Und: Wenn Sie Ihren Mitarbeiter nur unterdurchschnittlich beurteilen, werden Sie das Zeugnis immer selbst schreiben müssen.

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